Азбука научной организации труда

      ПРЕДИСЛОВИЕ К РУССКОМУ ИЗДАНИЮ.

      Для нас лозунг — «не растрачивать рабочей силы» является тем лозунгом, который должен объединить все усилия. Вот почему чрезвычайно важны все вопросы, связанные с научной организацией труда.
      В Америке, да и в Европе, движение в пользу научной организации труда, путем многолетней борьбы, получило почти права гражданства. Мы еще находимся в самой первоначальной стадии изучения всех сторон Н. О. Т.
      На Западе этим вопросом занялись инженеры, работающие в капиталистических предприятиях. Тэйлор, один из основоположников учения, хотя и рабочий по происхождению, руководился, главным образом, желанием создать иной заводский быт, т. е. вместо атмосферы вражды — создать атмосферу гармонии интересов. Конечно, это ему не удалось. «Гармония интересов» (большие прибыли и большая заработная плата) ограничивалась только небольшим кругом привилегированных рабочих. Класс в целом стоял против класса, и профессиональные союзы на Западе являются противниками этой системы.
      Всякое нововведение в предприятиях капиталистического строя, в особенности такое революционизирующее, как Н. О. Т., служит капиталу и, конечно, дает себя чувствовать рабочему классу. Но в этом есть и другая сторона. Паровая машина Аркрайта в одно и то же время послужила толчком к бунту против машин и к организации рабочих для борьбы за овладение средствами производства. Точно также Н.О.Т. в буржуазном строе вызывает противодействие рабочих и в то же время усиливает стремление рабочих организаций к конечной цели. В условиях же, когда средства производства принадлежат рабочим, Н. О. Т. может только увеличить общее богатство.
      Вот почему нет надобности обращать внимание на выводы, которые делают инженеры и буржуазные писатели (в частности автор предлагаемой книги). Отбрасывая их выводы, мы можем взять у них то, что научит нас «не растрачивать рабочей силы» и рационально строить наше хозяйство, а этим все сказано.
      Л. Щегло.
     
     
      ВВЕДЕНИЕ.
     
      Каждый человек мог бы неизмеримо шире раздвинуть рамки, своей деятельности. В нем заключены такие силы, о которых он даже и не предполагает, потому ли, что они не проявляются без особого повода, или потому, что у него не хватает силы воли, чтоб привести их в активное состояние. Так, многие мысли и идеи тысячелетиями бывают не использованы. Каждая новая идея заранее смутно ощущается массой, и только отдельные лица определенно выражают ее. Так подготавливается в умах каждое открытие, и вовсе не случайно, что часто многие избранники, не зная ничего друг о друге, работают над одной и той же идеей. Идея паровой машины стара, как свет, электричество инстинктивно предчувствовалось за много столетий, проблема летательных машин жила и мыслях многих людей, прежде чем кто-нибудь отважился сделать практическую попытку. Но до тех пор, пока идеи еще в скрытом состоянии и конкретно не осуществлены, они выражаются в смутных желаниях, надеждах и стремлениях. Идея становится действительностью, когда кто-нибудь сумеет ясно сформулировать ее развитие и построить систему. Это делает изобретатель. Хотя для его «изобретения» работала мысль многих людей, но все же это нечто совершенно «новое». Осуществление в действительности — вот это «новое».
      Совершенно безразлично, будет ли это «новое» — машина или вообще какой-нибудь конкретный видимый предмет, или это будет научное открытие, новая система. Всегда изобретателем является тот, кто отважится сделать практический вывод из целой цепи более или менее скрытых идей. И все же в этом есть нечто новое, даже если оно в отдельных частях и было известно всем. До Игнатия Лойолы некоторые люди, в душе, стремились к той же цели, и все же только он дал миру нечто новое. Руссо, Песталоцци — все испытывали влияние скрытых идей современности. Но именно тем, что они сумели привести в систему неоформленные силы, они создали нечто новое.
      Научная организация труда, по идее, очень стара. С тех пор как существует понятие «труд», всегда было стремление «с меньшей затратой сил достичь как можно больше результатов*. Таким образом, Тэйлор не говорит ничего нового, когда он определяет основную идею системы, как стремление к большему благополучию и работодателей, и рабочих. И все же неправы те, кто утверждает, что он разжевывает старое. То, чего хочет Тэйлор, давно, хотели все люди, все, по-своему, делали более или менее успешные попытки. Но он первый объединил все эти попытки и идеи, заключенные в этой проблеме, и создал из них систему. В этом заключается то новое, то неслыханное, что сыграло такую же революционизирующую роль в промышленности, как изобретение паровой машины.
      Эта наука опирается на полное разграничение физического и психического труда, на проведение принципа, разделения труда- до последних границ. Смит 140 лет тому назад был первым, который указал на экономические преимущества специализации труда, и именно эта специализация принесла огромную пользу промышленности и промыслу. Надо поэтому только удивляться, что лишь теперь делаются шаги к действительному разделению труда, и что совершенно новым откровением представляется ближайшая задача полного разделения труда на умственный и физический.
      Каждая работа, прежде чем она будет начата, должна быть точно определена теоретически: т.-е. тот, кто будет выполнять ее, рабочий-практик, должен только выполнить то, что ему скажет теоретически подготовленный и образованный в этой области человек. Каждая работа, даже, по-видимому, самая простая и незначительная, распадается согласно этому на умственную и физическую. Проведение именно этой идеи и составляет содержание той новой науки, которую внес Тэйлор. Эта наука не что иное, как цепь, по внешности, незначительных мелочей, которые до сих пор казались побочными, а взятые в отдельности некоторым представлялись понятными сами собой. Но в целом, при правильной оценке, они имеют огромное значение. Это относится к каждому движению руки или ноги, которые должны быть сделаны во время работы. Каждой физической работе рабочего в мастерской предшествует умственная работа в специальном, предназначенном для этого, бюро по распределению работ.
      Тэйлор при этом для каждой работы устанавливает строго определенные движения, с помощью которых она может быть выполнена всего скорее и лучше. Определить эти движения — задача бюро по распределению работ. До сих пор рабочему давалась только работа, а способ ее выполнения предоставлялся ему самому. Правда, новички, при выполнении работ, копировали многие движения старых рабочих, которые уже сами приспособились или, опять-таки, подражали старым, так что со временем образовались известные навыки в работе. В настоящее время тэйлоровская система показала, что это не всегда были лучшие навыки, часто движения были очень неловки, нецелесообразны и излишни. Тот факт, что это — привычка, еще не значит, что это хорошая привычка, не говоря уже о том, что такие навыки не существовали всюду, и часто работа производилась по собственному усмотрению.
      Для того, чтобы найти самые быстрые и целесообразные движения, надо точно изучить каждый процесс работы; каждый прием, каждое движение должно быть испробовано и проверено. С этой целью, прежде всего, измеряются все движения, применяемые лучшими рабочими. Сначала для этого употреблялся хронометр, который, однако, вскоре оказался недостаточно точным. В виду того, что при измерении движений дело идет о дробях минут и даже секунд, время начала действия хронометра и его остановки влияло на точность наблюдений, не говоря уже о том, что хронометр не всегда поспевал за скородвижущимися машинами. Для того, чтобы превозмочь эти трудности, Джильбрет, автор этой книги, ученик Тэйлора, обратился к кинематографу, который легко может абсолютно точно отмечать все самые быстрые движения. Существуют аппараты, которые снимают 48 картин в секунду.
      Для того, чтоб картину движений воспринять во времени, Джильбрет изобрел так называемые «Джильбретовские часы», которые могут абсолютно точно измерять миллионную часть секунды. Эти часы недавно стали фотографировать кинематографом, а рядом с ними, для контроля, ставятся обыкновенные часы, стрелка которых оборачивается в минуту. Абсолютная точность — самое важное в подобных снимках, почему обыкновенно на снимке обозначается место и день съемки, температура воздуха, влажность и другие внешние факторы, которые могли бы влиять на работу.
      Чтобы дать схематически ясную картину движений, к руке рабочего прикрепляют маленькую электрическую лампочку, которая светлой линией закрепляет на пластинке ход движения. Светлая линия умышленно прерывается, так что свет зажигается в определенные, по возможности мелкие, промежутки времени. Поэтому картина движений представляет собой не непрерывную световую линию, а линию с освещенными местами, из числа которых сразу ясной становится продолжительность движений.
      Каждое отдельное движение исследуется таким образом и во времени, и с точки зрения целесообразности, и сохраняются только абсолютно-необходимые движения. Часто даже весь процесс должен быть изменен в основании, если эти наблюдения и изучения дадут совершенно новые возможности для более быстрого выполнения работы. Бюро по распределению работ, на основании этих изучений, вырабатывает постоянный метод труда, так назыв. норму. Это результат испытанных, лучших и быстрейших движений, так что впредь все рабочие работают уже самым быстрым способом, какой только возможен при данных средствах, и во всем предприятии не делается ни одного ненужного движения, и нисколько не растрачиваются силы.
      В то время, как до сих пор рабочий, кроме своей физической работы, должен был предварительно проделывать и умственную работу, чтоб обдумать каждое движение, в будущем он будет совершать только физическую работу и придерживаться указаний, даваемых бюро по распределению работ. Эти подробные указания даются ему ежедневно в инструкциях. В виду того, что каждый рабочий должен быть, по возможности, всегда занят одного рода работой, а работа всегда должна выполняться одним способом, он, в конце концов, совершает эти движения совершенно автоматически. Умственный процесс, необходимо связанный с каждой физической работой, представляет собой специальную работу, с которой не имеет ничего общего физический работник.
     
      Рис. 1. Часы Джильбрета, пригодные для измерения мельчайших движений во время кинематографической съемки. Стрелка оборачивается минимум 3—6 раз в минуту. В новейших часах еще значительно скорее.
     
      Такое изучение, впрочем, вовсе не так ново. Это тоже отдельная часть цепи. Адам Смит уж приводил необходимые приемы для производства иголки. По его данным, таких приемов — 18. Babbage в своей работе «Economy of Machinery and Manufacture», опубликованной в 1832 г., дает таблицы данных изучения движений в производстве иголок. Здесь он говорит, что измерение отдельных движений доказало, что рабочие могли бы гораздо скорее работать, чем они обычно работают. Тэйлор же показывает, как достичь этого более быстрого темпа работы, и тем самым завершает дело, которое было начато более 100 лет тому назад.
      Путем анализа отдельных движений со стороны их целесообразности и путем разложения их на отдельные элементы обнаруживаются часто совершенно новые методы работы, и эта работа иногда в основе революционизируется новыми методами.
      Лучшим примером этому может служить тот успех, который достигнут Франком Джильбретом в ремесле каменщика. Это древнейшее ремесло, которое, казалось бы, благодаря своей давности должно было достигнуть известной степени совершенства, обнаружило при точном научном изучении такую трату сил, которая совершенно не соответствует духу нашего времени. После долгого изучения самых мелких элементов движения, Джйльбрет нашел, что на один кирпич тратится 13 ненужных движений. Он сократил число движений, применяемых еще и теперь, с 18 на 5. С помощью новой джильбретовской системы теперь могут быть переложены 350 кирпичей в час, — тогда как до сих пор предельной часовой нормой было 120. Центральным пунктом здесь является не упрощение движений, а упрощение способа постройки путем планомерно продуманного устройства самого места для работы, путем приспособления инструментов к физическим условиям работы и, наконец, путем введения новых, облегчающих труд, инструментов.
      Необходимая конструкция этих инструментов была найдена именно в результате изучения движений. Таким же способом возникла система кладки кирпичей, она дает возможность одновременно перекладывать 18 кирпичей; в результате изучения движений возникли также переносные, так называемые джильбретовские, подмостки для материала, избавляющие от всякого сгибания туловище, затем упругие площадки для работы, дающие возможность двигать взад и вперед кирпичи, при помощи упругой доски, перемещая при этом тяжесть тела с одной ноги на другую, далее особая лопаточка, которой одновременно можно вмазать 21 кирпич, наконец, определенный порядок на площадке для работы, на подмостках для материала, замазки и пр. — Все это сокращает применение сил на целую треть, по сравнению с прежним.
      Пережитком старого столетия, связанного с ремеслом, когда человеческая сила еще не имела такой цены, как теперь, является тот факт, что еще до сих пор рабочий для перекладки кирпича должен был сгибаться, что он работал одной рукой, что для того, чтоб взять замазку, он должен был сделать несколько шагов, что он вмазывал каждый кирпич отдельно. Этой системы строго придерживались потому, что она считалась единственной. Каменщик, которому предоставлялся выбор движений, не имел теоретической подготовки и не мог внести таких усовершенствований. Все оставалось по-старому, и тысячи еще до сих пор производят такие движения, как сгибание при поднесении кирпичей и ходьба за замазкой, что хотя и совершенно бесполезно, но требует все же достаточного количества времени и сил. Это — трата капитала, недопустимая в наше время и давно уж избытая в области машинной техники.
      Точно так же, как силы каждой машины подвергаются точному вычислению, сила человека должна впредь оцениваться с экономической точки зрения. Прежде всего каждый должен заниматься тем, на что он способен, иначе это будет трата сил. Но для этого необходимо знать специальные способности отдельных лиц. Они могут быть точно определены на основании современных методов.
      Для того, чтобы повысить человеческую силу, не надо жалеть средств. Ведь для повышения работы машин не жалеют ничего. Рабочие должны быть в самом предприятии инструктированы о правильном методе труда. Перед ним должно до тех пор производиться каждое отдельное движение, пока они не смогут ему подражать. Для них должны быть приспособлены удобные места для работ, соответствующие инструменты и т. п. Здесь также должна быть индивидуализация. Инструмент определяется вовсе не раз на всегда, а точно приноравливается для индивидуальной потребности каждого отдельного случая. Для камня дается иная лопата, чем для песку, высокий маляр пользуется более короткой лестницей, чем низкий и т. п.
      Каждый рабочий должен давать максимум работы, а для этою предприятие должно ему всеми силами помочь в своих интересах и в интересах рабочего.
      Для каждой отдельной функции, которую должен выполнять рабочий, он пользуется лучшими учителями. Каждый учитель обучает его только одной функции, так как он специализировался именно на этой функции. Всюду разделение труда, в самой работе, в инструкции, в надзоре, даже в бюро по распределению работ, где каждый управляет только специальной областью, а именно той, в которой он сильнее всего.
      Годится ли человек для своей работы — тоже устанавливается точными измерительными методами, и это-существенное преимущество научной организации труда. При помощи норм труда, отдельные движения которого точно установлены, определяется производительность лучших рабочих, а именно тех, кто может выполнить все движения в установленное время, затем также научно определяется время для отдыха и прибавляется некоторое количество времени на работы не первоклассных рабочих. В результате устанавливается норма урока. Этот урок является масштабом. Кто не может выполнить его, не приспособлен, по физическим или психическим причинам, к этой работе, должен получить занятие в другом месте. Принцип разделения труда дает ведь возможность всякого рода занятий, и умственных, и физических. Конечно, очень важно, чтобы урок был
      правильно установлен, в соответствии с фактическими условиями. Наблюдать надо не один раз за выполнением работы, а длительно, и только та работа, которая неделями и месяцами выполнялась без вреда для здоровья, может служить основой для назначения урока.
      Кто выполняет урок в установленное для этого время, получает премию, которая так высока, что работоспособный рабочий, при тэйлоровской системе, получает всегда на 30 и 100% больше, чем при какой-либо иной системе. Оплата труда у Тэйлора так же, как и все остальное, систематизирована и приноровлена к отдельному рабочему. В виду того, что рабочий, благодаря применению методов быстрой работы, освобождению от умственной работы и многим другим облегчениям, может производить гораздо больше, чем раньше, поштучная плата понижается. Несмотря на это, рабочий зарабатывает гораздо больше прежнего, так как он производит гораздо больше, и предприятие легче соглашается на выплату этого заработка, так как оно само в барышах.
      Многим представляется, что квинт-эссенцией тэйлоровской системы являются определенные методы заработной платы, инструктирование мастерами-специалистами, быстрый метод работы, бюро по распределению работ и подобные вещи. На самом же деле — это только практическое применение отдельных мелочей в ряду тех больших возможностей, которые открывает этот принцип. Мы уже говорили, что эти мелочи, в отдельности, осуществлены в некоторых местах. Новое и великое в этой системе — это принципиальное проведение той основы, которая заключена во всех этих мелочах. Это полное ограничение умственною труда от физического, широкое применение механических вспомогательных средств и прочих приспособлений, облетающих работу, но зато в высшей степени экономное применение человеческой рабочей силы, которая до сих пор широко растрачивалась. Это — девиз Тэйлора, и он хорошо прививается, что показывают до сих пор достигнутые результаты.
      В настоящее время тысячи рабочих Америки заняты в предприятиях, применяющих тэйлоровскую систему — в сталелитейных, при доменных печах, в строительном производстве, в электрических предприятиях, в бумажном производстве, текстильной промышленности, в типографиях, на машиностроительных заводах, в торговых конторах и т. п.
      Результат введения научной организации труда был различен, смотря по прежнему состоянию данного предприятия. Неудачи, однако, происходили всегда только от непонимания системы и от неполного и ошибочного проведения ее. А это было следствием того, что пока еще, конечно, очень мало специалистов этого дела, которые могли бы успешно провести такую реорганизацию в каком-нибудь предприятии. И все же были достигнуты большие результаты. О некоторых из них мы скажем несколько слов.
      Например, Tabor Manufacturing С° в Филадельфии, — машиностроительное предприятие, начавшее проводить эту систему с 1904 г., достигло, по словам председателя Общества, уже к 1910 г. увеличения чистой прибыли в 2,5 раза, по сравнению с прежней. При этом отношение между производительными и непроизводительными рабочими изменилось, при тэйлоровской системе, в сторону увеличения числа непроизводительных рабочих, по сравнению с числом производительных. Между тем раньше на 10 практических рабочих приходился 1 служащий.
      Предприятие Link-Belt С°, владеющее в Филадельфии, Индианополе и Чикаго большими машиностроительными заводами и занимающее 3.500 рабочих, по словам председателя этого Общества, после введения тэйлоровской системы вдвое увеличило свою прибыль.
      Заработная плата повысилась на 25—З0% против прежнего, цена товара понизилась приблизительно на 15%, и, кроме того, несмотря на возросшую стоимость управления предприятием, издержки производства понизились на 15%. Мы уже упоминали о результатах применения метода Джильбрета в ремесле каменщика, так что здесь совершенно достаточно указать на опубликованные им результаты. Самый большой завод в Америке для изготовления снарядов организован также по системе Тэйлора и с таким успехом, что после введения этой системы 35 работниц выполняли ту же работу, что раньше — 120. Их рабочий день сократился с 10,5 час. до 8,5 час. в день, зарабатывали они на 80—100% больше, чем раньше, при чем предприятие получило большую прибыль, а качество товара сильно улучшилось.
      Не стоит упоминать о всем известных успехах системы на Midvall Steel Со в Филадельфии, где Тэйлор, в продолжение 30 лет, производил свои первые опыты, и откуда собственно и вышло все движение, а также и о Bethlehem Steel Со, где были произведены главные опыты.
      Часто утверждают, что тэйлоровская система и все ее успехи только доказывают, что американская промышленность в техническом отношении очень отстала от европейской, так что введение тэйлоровской системы только чисто внешне является успехом. Правда, инженеры, знакомые с положением в Америке, подтверждают некоторую отсталость в известных отраслях. Но в других отраслях американская промышленность все же далеко оставила нас позади. Во всяком случае никто не может знать, насколько бы выиграла наша промышленность, если бы к ней была применена Тэйлоровская система. В этом и заключается сущность тэйлоровской системы, что она открывает возможности усовершенствований, о которых никто раньше не думал.
      Только тот, кто начал исследовать в каждом отдельном случае .отношение расхода к производительности, видит, что собственно можно было бы сделать.
      Нецелесообразно спорить о пользе или вреде научной организации труда. Она должна наступить и наступит, несмотря на жалобы и борьбу профессиональных союзов и противодействие предпринимателей. Система должна осуществиться, потому что она, попросту, соответствует духу времени, и если и кажется теперь абсолютно новой, то по существу это — последний камень векового развития. Ведь переход от ручного труда к машинному тоже не мог произойти без внутренних потрясений и выразился в разрушительной борьбе с паровой машиной, с первым механическим ткацким станком и первой швейной машиной. Теперь последний шаг, конечно, не пройдет так гладко, как думают многие приверженцы новой системы.
      XVIII век принес рационализацию техники. «Современная техника, развившаяся после введения паровой машины, освободила технический производственный процесс от применения человеческой силы и сделала его самостоятельным процессом, не зависящим, как прежде, от применения человеческой силы и имеющим свои законы». Тем самым гораздо теснее становится связь между наукой и техникой, и человеческий труд подчиняется технике. Разделение труда, вызванное техникой, по существу меняет характер труда и делает его результатом не личных качеств, а общего проявления силы. Вся работа механизируется, перекладывается на машину, так что человек только обслуживает машину и помимо этого производит очень мало ручных движений. Но в виду того, что и эти немногие движения до сих пор всегда требовали еще порядочно соображений и налагали большую ответственность, они, в сущности, не облегчали рабочему его специального труда. Как и раньше, при этом требовалось умственное напряжение, а между тем не было радости труда, творческой радости. «Если технический процесс рационализирован, то еще не рационализирована человеческая сила. В этом все противоречие».
      Здесь-то и выступает Тэйлор. Он хочет рационализировать и механизировать и человеческий труд так, чтобы человек и машина руководились одинаковыми принципами и не противоречили друг другу. «Идея техники — это идея экономии. Она руководится принципом минимума применения сил, кратчайшего пути и минимума времени». Для человеческой силы тоже применим энергетический императив Вильгельма Оствальда: «не трать энергии, а применяй ее».
      Точно так же, как технический процесс производства руководится известными обязательными для него законами, и человеческий труд должен руководствоваться обязательными для него законами. Существует только один кратчайший путь, и энергетический императив требует, чтобы именно шли этим кратчайшим путем. Образованные инженеры стараются открыть законы, свойственные технике и в соответствии с ними построить машины, а инженеры, интересующиеся применением человеческой силы, стараются открыть законы человеческого труда и согласно с ними определить методы труда. Так, вся вообще работа во всем мире должна быть механизирована и освобождена от эмпиризма, потому что только тогда есть гарантия, что с возможно малой затратой энергии будет произведено возможно больше.
      Точно так же, как научно измеряются техническая энергия и техническое действие, измеряются и человеческий труд и его проявления, так что и здесь трата энергии и действие находятся в полном соответствии.
      Так как устанавливается объективное мерило, то работоспособность отдельного человека может быть измерена объективно. Это очень важное средство для определения индивидуальных способностей, а вместе с тем и для выбора профессии. «Каждый родится на свет вместе со своим трудом», — говорит Ловеллы И все же тысячи людей не следуют своему призванию и не трудятся над тем делом, для которого они родились. Все эти тысячи растрачивают энергию, так как они не используют своих индивидуальных способностей. Все эти тысячи не испытывают радости призвания — ведь охотно производится только та работа, которая соответствует индивидуальным способностям.
      Однако, механизация труда, как ее проектирует Тэйлор, вносит еще большее освобождение человека от его работы, еще большую автоматизацию движений. Современное обесчеловеченье работы, на которое так жалуются теперь, и монотонность труда отдельного человека должны еще более усилиться. Но это дальнейшее усиление все же приносит пользу, так как оно превращает дисгармонию в гармонию. Полная автоматизация труда, которая не могла быть до сих пор проведена целиком, вследствие того, что рабочий все еще выполнял и умственный процесс, дает теперь возможность рабочим погружаться в свои собственные мысли во время работы. Труд совершенно отделен от жизни.
      Несмотря на это, рационализация человеческого труда, как и рационализация техники, вызовет лучшие условия труда, большую интенсивность его при более коротком рабочем времени и более высокую заработную плату за повышенную интенсивность. Высокая заработная плата — это то же, что повышение потребностей, тем более, что теперь, благодаря большему досугу, является возможность воспользоваться тем, о чем раньше и не помышляли. Так становится повседневной потребностью многое, что казалось раньше роскошью. Одновременно удешевляется производство, вследствие большей интенсивности труда и большей производительности его, а это, в свою очередь, увеличивает потребности. Старый опыт говорит, что каждая достигнутая цель вызывает новые, дальнейшие цели. Каждая потребность заключает в себе зерно новой потребности, и это зерно прорастает, как только первоначальная потребность удовлетворена. Потребности растут, а потому все больше людей должны быть заняты в производстве, и интенсивность труда должна расти все сильнее, чтобы удовлетворить все эти новые потребности.
      Тем самым мы говорим, что научная организация труда вовсе не является панацеей против всех страданий человечества, как это охотно провозглашают слишком усердные последователи этой системы. «Новая свобода, которую приносит с собой каждый новый успех системы — все же не окончательная свобода». Но научная организация труда и предприятий является существенным фактором развития не только науки и техники, но в то же время и культуры.
      В. Коллин-Росс.
     
     
      ГЛАВА ПЕРВАЯ.
      Основные понятия научной организации труда.
     
      1. Изучение элементов времени и движений.
     
      Основой системы научной организации труда является изучение элементов времени. На этом базируется все. Под «изучением элементов времени» следует понимать все работы, которые предпринимаются, чтоб определить время, необходимое для производства какой-нибудь работы.
      Каждая работа разлагается при этом по возможности на мельчайшие «операции, и каждая отдельная операция исследуется со стороны ее целесообразности.
      Каждое движение анализируется, и исследуется возможность упростить его, производить менее утомительным способом. Неловкие и ненужные движения исключаются. То, что остается, является необходимыми простыми движениями, рассчитанными на то, чтобы с их помощью достичь лучших результатов, чем раньше достигалось большим количеством сложных движений.
      Все эти работы по упрощению движений называются «изучением элементов движения». Фиксирование движений во времени и регистрирование этого времени называется «изучением элементов времени».
      Таким образом изучение элементов времени является, до некоторой степени, основой всякого изучения элементов движения. Только при помощи изучения элементов времени могут быть измерены отдельные движения. А то, что измерено, может быть сравниваемо.
      Отдельные мелкие операции, которые, по тщательному исследованию, требуют минимальной затраты времени, регистрируются и систематизируются, так что новый метод работы составляется из целого ряда быстрейших и простейших движений.
      Цель изучения элементов времени и движения, в кратких словах, следующая.
      Во-первых, путем изучения элементов времени и движения должно быть установлено, сколько времени требуется на производство мельчайшей манипуляции в пределах данной работы. Путем выбора наиболее быстрых операций и движений устанавливаются известные нормы, так что рабочий в подобных случаях уже заранее должен придерживаться этих норм.
      Во-вторых, путем такого рода изучений хотят испробовать, какие движения и какие методы менее всего утомляют и больше всего экономят силы рабочего, не заставляя его проделывать абсолютно ненужных для данной работы движений.
      В-третьих, путем изучения элементов времени хотят вывести, сколько времени, в продолжение данной работы, должно быть посвящено отдыху так, чтобы не было переутомления рабочего, по его ли собственной вине, или по вине системы, практикуемой в предприятии.
      Кроме этого, в основе изучения элементов времени и движения лежат очень важные идеи, а именно:
      В-четвертых. Только таким образом может быть собран весь опытный материал. Все различные методы работ, которые до сих пор предоставлялись рабочему, 22
      можно теперь точно установить, сравнить и вывести из них окончательную норму труда.
      В-пятых. Только эти изучения дают возможность правильно выбирать рабочих. Только этим путем мы узнаем работоспособность каждого отдельного лица и его приспособленность к тому или иному роду работ, а это дает возможность предоставить ему ту работу, к которой он пригоден.
      Сама по себе идея точного измерения работоспособности каждого отдельного рабочего как будто не нова. Но в этой форме она появляется впервые. Правда, уже производили некоторые измерения (хронометром) физических движений, главным образом в спорте, но всегда это были измерения движения в целом, а не отдельных его элементов. В этом и заключается то новое и существенное в изучении элементов времени, что оно пытается охватить каждый отдельный элемент работы, и понять, почему тот или иной может быть выполнен быстрее других.
      Это точное измерение каждого мельчайшего движения является важнейшим фактором научной организации труда, а вместе с тем и тем пунктом, к которому особенно придираются противники, люди, которые ничего не понимают во всей системе, и знают только, что за мельчайшим движением рабочих ведется наблюдение, что исследуется каждое движение руки, хотя бы оно требовало ‘/ю секунды, решается вопрос о целесообразности и быстроте этого движения — такие люди считают систему бесчеловечной и ведущей к худшему рабству. На первый взгляд это так и кажется. На самом же деле в жизнь проводят только то, что давно имеет место в естествознании, — все разлагается на элементы, так как только таким путем можно понять весь процесс, а главное, что только таким путем он может быть синтетизирован. Только изучение элементов времени даст возможность заранее точно определить время, которое необходимо для известного количества работы, так что прежде, чем рабочий начнет работу, уже установлено, сколько он произведет. Раньше это было возможно только в тех случаях, когда темп работы устанавливался практикой.
      На каждую работу оказывают влияние различные факторы, зависящие от самого рабочего, от окружающей обстановки, от рода работы,, которая должна со ответствовать росту, физическим способностям, соображению рабочего, его привычкам, его терпению, его темпераменту и т. п. Окружающая обстановка оказы вает гораздо больше влияния ла работу, чем это принято думать. Сюда относятся одежда рабочего, топка, освещение и проветривание помещения и все то, что связано с работой: инструменты, материал, перерыв на отдых, заработная плата, штрафы и т. п.
      Третий коэффициент — это сама работа и все движения, из которых она составляется. Все три коэффициента, оказывающие влияние на работу, должны быть точно исследованы, если только стремятся к нормализации. Для всех трех установлены строгие правила, придерживаясь которых, получаем хороший результат работы. В то время, как до сих пор обращали внимание на первые два фактора в Отдельности, исследование самих движений является абсолютно новым. Это исследование открывает и для первых двух факторов совершенно новые перспективы, о которых мы говорим в книге «Изучение движений».
     
      2. Рабочий урок.
     
      Понятие «рабочий урок» обозначает сумму работы заранее установленного качества, которая должна быть
      выполнена в определенное время. Или же — это время, установленное путем научного изучения элементов его, необходимое для выполнения известного количества работы. Чтоб определить этот урок во времени, вычислялась мельчайшая операция всего процесса работы, а метод работы предписывался тот, который оказывался наименее утомительным и наиболее экономным при производстве этих операций. Ко времени, необходимому для производства работ, прибавляется известный процент на отдых и на неизбежную проволочку, редко менее 12,5%, чаще же более 30 и даже более 50%. «Рабочий урок» не придерживается того, что рабочий изредка может произвести с величайшим напряжением сил, а лишь того, что он может дать, как высшую производительность, при повседневной работе, без ущерба для своих физических и психических сил.
      Рабочий урок — это сумма работы, даваемой в отдельном случае рабочему, который в состоянии производить се длительно, без вреда для своею здоровья.
     
      3. Нормы.
     
      Тщательно обдуманные методы выполнения работы в системе научной организации труда определяются «нормами». Это понятие заключает в себе данные для выполнения отдельной работы. Прежде чем рабочий приступит к работе, ему дается на так назыв. «инструкционной» карточке указание о методах, т. е. в подробности описывается тот лучший метод, который в данный момент существует для выполнения его работы. Нормализуются все предметы, которые связаны с его работой: материал для переработки, машины, инструменты. Все это дается в таком виде, чтобы это всего лучше могло служить целям работы, т.-е. все предметы «нормализованы»; напр., лопата для копания камней устроена иначе и соответствует иной норме, чем лопата для песку.
      Это кажется само собой понятным, и все же есть много предпринимателей старого типа, считающих эту нормализацию излишней и даже нежелательной. Они утверждают, что лучше предоставить самим рабочим выбор инструментов и методов работы. Каждый рабочий знает, мол, лучше, как нужно быстрее и приятнее работать. Сам он позаботится и о нужном инструменте. Это совершенно неправильно. Огромную роль играет здесь, с одной стороны, удобство, с другой — неправильно понятая экономия. В тот момент, когда рабочий внезапно должен вместо маленьких гвоздей вбивать большие, он вовсе и не думает переменить молоток, или же переменить лопату, если он переходит от копанья камней к копанью песку. Его не смущает неудобство и нецелесообразность применения легкого молотка и несоответствующей лопаты. Усилие, которое надо сделать для перемены инструмента, кажется ему большим неудобством. Но часто вина не в рабочем, а в предпринимателе и в системе, которая применяется в предприятии. Молотки, употребляющиеся в предприятии, все равны, безразлично, к чему бы они ни применялись. Тоже и с лопатами. Часто предприниматели даже не представляют себе, какая экономия достигается благодаря практичным инструментам. Напротив, они воображают, что экономят, если их расходы на инструменты уменьшаются.
      Именно в этой области введение научной организации труда внесло много неожиданностей. Путем дифференциации рабочих инструментов была достигнута огромная прибыль, несмотря на гораздо большие расходы на инструменты.
      Интересна инструментальная тележка (рис. 2), употребляемая на одной американской фабрике, где введена научная организация труда. Она устроена таким образом, что одновременно может доставлять инструкционные карточки, чертежи и инструменты для трех различных работ. Каждая тележка снабжена, как это видно на рисунке, тремя боковыми карманами. Чертежи и пр. первой работы лежат в переднем левом кармане, чертежи второй работы — в заднем, а чертежи третьей работы в правом кармане. Инструменты для всех трех работ также лежат отдельно. Инструменты для работы, которая должна быть выполнена в первую голову — на верхней полке, инструменты для последующих работ — на нижней. Как только рабочий справился с одной работой, он меняет инструменты и кладет чертежи обратно в соответствующий карман. Инспектор или «контролер» находит их тут и сразу может установить, достаточно ли еще работы у данного рабочего.
      Нормализация оборудования идет параллельно с нормализацией работы. Материал, который подвергается переработке, должен быть испытанным; он также подлежит нормализации. Инструменты нормализованы, способ их. установки также нормализован, сам метод труда и все мельчайшие движения, применяемые при производстве работы, нормализованы, на основе точного изучения движений. Даже быстрота, с какой должна двигаться, в каждом случае, машина, нормализуется.
      В понятие нормализации вовсе не входит, сама по себе, идея совершенства. «Нормализация» — только лучший способ, который существует в настоящее время для выполнения работ. В нормализацию вводится все, что является шагом вперед для метода выполнения работ. Поэтому нет таких норм, которые не могли бы совершенствоваться.
      Тот, кто вносит эти усовершенствования, вознаграждается премией, или же переводится на должность инструктора или мастера. Иногда рабочему выплачивают даже некоторое время ту экономию, кото рая получилась вследствие его предложения усовершенствования. Изучения движений побуждают совершенно иначе продумывать рабочий процесс, и в связи с этим часто открываются совершенно новые горизонты, если подходишь к делу с новой стороны. Во всяком случае, главное условие — это подходить без предрассудков и не быть во власти старого. В том-то и преимущество введения научной организации труда, что для изучения движений и для определения норм в предприятие идут новые люди, берущиеся за работу без предрассудков.
      Так, во время опытов с закаливанием стали, которые Тэйлор, вместе с заводским химиком Уайтом, проделывал для того, чтобы выработать нормальный метод работ на сталелитейном заводе Bethlehem, было сделано замечательное открытие: найден так назыв. тэйлоро-уайтовский способ закаливания. За последние пятьдесят лет он оказал огромное влияние на работы заводов. Этот способ исходил не от инженеров или рабочих предприятия, а был найден именно при разработке нормализаций.
      Если проводить нормализацию, то надо строго придерживаться ее принципа даже в том случае, если отдельные нормы еще не совсем соответствуют делу. Главное — это единство в работе предприятия и равномерное проведение нормализации. Лучше отказаться от отдельных превосходных нормализаций и от их преимуществ, если другие нормализации не соответствуют им. Лучше единство второго сорта, чем введение первоклассных нормализаций среди нормализаций второго и третьего сорта. В последнем случае рабочий всегда, в темпе своей работы, будет равняться по самой скверной нормализации вместо того, чтоб привыкнут к лучшей. Там, где научная организация труда терпела неудачи, причина заключалась, в большинстве случаев, в недостаточно строгом проведении нормализации отдельных частей и методов.
     
      4. Рабочие инструкционные карточки.
     
      В бюро по распределению работ составляются рабочие инструкционные карточки. В них указаны лучшие для данного момента, т._ е. нормализованные методы. Карточки выдаются рабочему до начала какой-нибудь новой работы. Прежде всего карточки должны быть составлены так, чтоб они были понятны рабочему. Они могут быть краткими или занимать несколько страниц указаниями Ч Они должны быть удобными, устойчивыми и составлены по известной системе. Употребление рабочих инструкционных карточек может быть очень широким и соответствовать различным условиям. Для организации предприятия, по словам Тэйлора, это тоже, что для инженера чертежи. И так же, как и чертежи, они по величине и по формату соответствуют содержанию и разнообразию работы, которую они должны помочь осуществить. Всякий метод и вся кая форма инструктирования служат той же цели, как и рабочая инструкционная карточка, если только тем самым заводоуправлением даются рабочим правильные указания, соответствующие указаниям бюро по распределению работ.
     
      5. Мастера-специалисты.
     
      Мастера-специалисты ответственны за то, чтобы придерживались указаний рабочей инструкционной карточки. Их работа совершенно иного характера, чем работа «мастеров» старой системы. Те одни ответственны за все, что делалось в мастерской, тогда как мастер-специалист отвечает только за специальную функцию, т. е. за строго определенную область. Так, функции «мастера» старой системы организации предприятий распадаются при научной организации на функции различных специалистов, при чем каждый из них имеет свою специальную работу. Система эта показана в приложенной схеме.
      5 кружков над средней линией представляют собой руководителя предприятием и 4 специалистов в бюро по распределению работ, 5 кружков под средней чертой — 4 специалистов самого производственного отдела и отдельного рабочего. Линии, соединяющие отдельные кружки, обозначают — идущие сверху вниз — источник авторитета, а идущие снизу вверх — источник указаний. Согласно этому система научной организации труда предусматривает восемь различного рода мастеров.
      1. Распределитель работ устанавливает, «кто» выполнит работу, затем «где» и «когда» должна быть выполнена она. Он, напр., определяет, должна ли первая операция данной работы производиться на токарном или сверлильном станке. Он следит за каждой частью по всему производственному пути на заводе. Он дает указания, куда прежде доставить данную часть, куда потом и т. д. При этом он должен позаботиться, чтоб транспорт с одной мастерской в другую был, по возможности, упрощен и облегчен так, чтоб не терялось время на бесплодную беготню. Для этой цели существуют графические изображения, в которых разработаны все мелочи рабочей инструкции.
      2. Руководитель работ разрабатывает отдельные части инструкционных карточек. Он определяет, «как» должна быть произведена работа. При помощи имеющихся у него данных он определяет нормализованный метод, который должен быть применен к работе. С другой стороны, он передает мастерам-специалистам в мастерской определенные инструкционные карточки с указанием, каким методом в каждом случае делать указания. Таким образом мастера - специалисты из бюро по распределению работ работают в полном единодушии с мастерами - специалистами из мастерских.
      3. Служащий по вычислению времени и расходов вычисляет рабочее время и производит расчет расходам. Он изготовляет ведомости заработной платы, и премий.
      4. Фабричный судья является мировым судьёй во всех конфликтах внутри предприятия. Он не может принимать участия ни в каких выборах внутри завода. Напротив, во всех делах по определению минимальной заработной платы, во всех случаях поощрения, вообще во всех личных вопросах, он является решающей инстанцией. Он совершенно независим, и в его власти делать наставления как начальствующим лицам, так и рабочим.
      Функции распределения работ, руководства, а также вычисления времени и расходов исходят, таким образом, из бюро по распределению работ. За исключением фабричного судьи, все вышеупомянутые мастера-специалисты исключительно подготовляют работу и дают директивы. Об исполнении директив заботятся четыре остальных мастера-специалиста, которые на схеме помещены под чертой. Им поручается выполнение работы.
      5. Мастер - инструктор или учитель подготовляет работу в самой мастерской и следит за тем, чтобы рабочий работал по предписанным указаниям. Он объясняет инструкционную карточку и заботится о том, чтобы каждый рабочий был занят целиком. В маленьком масштабе он является тем же, чем мастер-распределитель работ является для всего завода. Он распределяет работу в своей мастерской. А так как он отвечает и за то, чтоб работа была выполнена действительно правильно, то он должен заботиться и о благоприятных условиях труда. В его же интересах наблюдать за тем, чтобы все места для рабочих были оборудованы согласно правилам нормализации.
      б. Ремонтный мастер заботится о состоянии инструментов и о точной проверке всех машин в известный промежуток времени для того, чтобы по возможности предотвратить перерывы производства.
      7. Мастер по установке скорости заботится о том, чтобы машины работали с той скоростью, какая указана в рабочей инструкционной карточке.
      8. Инспектор или контролер проверяет после работы и во время работы, соответствует ли данный продукт производства предписанным нормам. Он резко отличается от инспектора старой системы. В то время, как до сих пор обычно проверялся только готовый продукт, при научной организации первая часть каждой работы проверяется до тех пор, пока она не будет соответствовать всем требованиям. Только тогда остаток заказа вносится в наряд.
      Все эти мастера являются специалистами в своей работе и имеют соответствующее образование. Они связаны непосредственно с каждым отдельным рабочим, так что могут во всякое время делать ему указания и помочь ему. Таким образом, существенное различие между мастером - специалистом при научной организации труда и мастером при старой системе состоит в том, что последний должен соединять в своих руках столько функций и обязанностей, что он вынужден предоставлять отдельному рабочему думать о себе самому и изобретать лучший метод работы в каждом отдельном случае. Напротив, Мастера-специалисты научной системы организации труда облегчают рабочему каждую работу. Рабочий не должен заботиться ни об инструментах, ни о состоянии машин, ни о разделении труда. Об этом заботятся мастера-специалисты — специально подготовленные к своей работе. Именно то обстоятельство, что каждый знает лишь одну функцию, способствует его усовершенствованию. Здесь в полной мере проявляется принцип разделения труда. Вместе с тем и целиком обнаруживается экономия разделения труда.
      Этой системе мастеров-специалистов часто ставится упрек, что «человек не может служить многим богам», что это бессмыслица подчинить одного рабочего 8 мастерам. При этом не обращают внимания на то, что мастер-специалист — вовсе не начальство и мастер в старом смысле слова. Они не приказывают рабочему, а скорее помогают ему. Человек не может служить 8 господам, но эти 8 могут ему помогать.
      Мастера-специалисты не вмешиваются в дела друг друга — ведь у каждого своя определенная работа. В спорах каждый решает только вопрос по своей специальности. Если споры возникают между отдельными мастерами-специалистами, то фабричный судья решает вопрос, потому что его специальность поддерживать порядок. Если на больших заводах несколько мастеров с одинаковой специальностью, то в спорных вопросах они обращаются к стоящему над ними мастеру-специалисту, и если и в этом случае дело не улаживается, то решение остается за руководителем предприятия.
     
     
      ГЛАВА ВТОРАЯ.
      Научная организация труда
      и заработная плата.
     
      1. Поденная плата.
     
      Каждое повышение интенсивности труда повышает полезное действие. Все стремление научной организации труда сводится к повышению интенсивности труда. Там, где раньше производили 10 штук в день, теперь могут быть произведены двадцать и тридцать. Метод труда, благодаря изучению элементов времени и движения, так упрощен, настолько улучшены все вспомогательные средства и инструменты, что рабочий может произвести это повышенное количество без особого напряжения сил. В соответствии с этим несколько понижается заработная плата за штуку. Но, несмотря на это, рабочий зарабатывает вдвое и более против прежнего, благодаря новой организации. Человек, который производил раньше ежедневно 10 штук и получал за это восемь марок, может, вследствие более быстрого нового метода работы, производить 25 штук. Таким образом он, даже при пониженной расценке в 70 пфеннигов, вместо 80 — заработает больше, чем вдвое. В то же время стоимость производства уменьшилась на 100%. Стоимость предприятия, издержки на бюро по исследованию труда и по распределению его — все это окупилось. Интересы работодателей и рабочих объединились в стремлении к большему благополучию.
      Замечательно, что научная организация труда не опирается на какую-нибудь определенную систему заработной платы. Нет такой системы заработной платы, которая была бы безусловно связана с научной организацией труда. Но все же, в связи с научной организацией труда, оказалась очень пригодной дифференциальная система заработной платы. Мы здесь несколько подробнее на ней остановимся. Для оценки ее необходимо, однако, предварительно упомянуть об общеупотребительных системах заработной платы.
      Самой распространенной системой является так назыв. поденная плата. Она применяется, главным образом, в небольших предприятиях, где рабочий еще, сравнительно, хорошо контролируется. По этой системе рабочий оплачивается за время, проведенное им на заводе, а не за его работу.
      Конечно, само-по-себе это было бы очень хорошо. Однако, только на первый взгляд справедливо оплачивать время, посвященное другим. С другой стороны, работодатель не знает, каким способом установить, во сколько ему обошлась эта жертва времени рабочего. Предприятию грозит, как некая болезнь, опасность шалопайничества. Ведь для рабочего, при этой системе, совершенно безразлично, сколько выработать. Здесь нет ни малейшего импульса для напряжения. Следствием этого обычно являются незначительная производительность при поденной плате и повышение издержек производства вследствие равнодушия рабочих к положению предприятия. Несмотря на большие издержки производства, прибыль незначительна, а это ведет к хозяйственному регрессу и, вместе с тем, к понижению заработной платы.
     
      2. Премиальная система.
     
      Премиальная система, в своей старой форме, должна была бы здесь помочь, но вместо этого она скорее повредила. Если, при поденной плате, рабочему платили не за его личные способности, а по положению, которое он занимал, то при премиальной системе количество работы определяло все. Дело шло только о том, чтобы по возможности мною сработать, независимо от качества. Премия была тем постоянным кнутом, который подстегивал и заставлял напрягаться, не принося, однако, в результате повышенной платы за увеличенную работу. Люди становились небрежными и часто соблазнялись выдавать дурную работу за хорошую — ведь дело шло о количестве, а не о качестве. Происходила ненужная трата материала, с машинами обращались беспощадно. Все это естественные последствия системы, так что и при этом прибыль предприятия не соответствовала издержкам производства.
     
      3. Поштучная система.
     
      Поэтому в большинстве больших предприятий стали применять теперь поштучную систему, которая основана на здоровой идее оплаты труда, соответственно производительности его. Затруднение заключается только в установлении определенной ставки, так как при отсутствии объективного мерила можно только руководствоваться усмотрением. Однако, главное затруднение, которое стирает все преимущества этой системы, состоит в том, что при этом есть постоянная возможность уменьшить заработную плату. Так как предприниматель сам устанавливает ставки, то он может их понизить сейчас же, как только он увидит, что рабочие, по его мнению, слишком много заработали. Естественным следствием этого будут усилия рабочих избежать этого. Опыт с понижением заработной платы заставил их, несмотря на поштучную систему, вырабатывать лишь столько, сколько они предполагали возможным, без понижения ставок. Рабочий скорее будет задерживать свою энергию, чем будет стараться вызвать у предпринимателя желание понизить его заработную плату.
     
      4. Система заработной платы Тоун-Хальзей.
     
      Поштучная система, всего более употребляемая в Германии, почти не применяется в Америке. Рабочий там очень неохотно работает поштучно, а также противится часто введению простой премиальной системы, какая принята на немецких фабриках. Поэтому понятно, что именно на американской почве возникли разнообразные системы заработной платы, которые интересны постольку, поскольку они послужили основой для тэйлоровской системы заработной платы. Всего более заслуживает внимания система Тоуна и Хальзей. Эти системы впервые отступают от обычной до тех пор формы заработной платы. Совершенно независимые друг от друга, одинаковые по идее, они были опубликованы в конце 80-х и в начале 90-х годов.
      Обе системы так похожи одна на другую, что нельзя провести между ними резкой границы, и мы будем здесь говорить о них вместе, хотя, в сущности, они не объединены. Система Тоун-Хальзей, как ее обычно называют, является до известной степени дальнейшим развитием поштучной системы. Она имеет целью сделать приемлемой для рабочих поштучную и премиальную системы. При этом в основе ее лежит та мысль, что за особую производительность рабочего к поштучной плате прибавляется премия. С другой стороны, система Тоун-Хальзей близко подходит к системе участия в прибылях, только это участие в известном смысле ограничено. Эта система отличается от тэйлоровской тем, что ставка заработной платы не устанавливается здесь, как при дифференциальной системе, на основании точного изучения времени. До Тэйлора этого метода не существовало, а потому руководились оценкой впервые выполненной работы и почасной платой. В этом и заключается огромное различие. Если рабочему удастся сократить время, назначенное, как уже сказано, по усмотрению для работы единицы продукта, то он получит, кроме почасной платы, еще некоторую премию, своего рода участие в прибыли, за экономию на заработной плате, которая произойдет вследствие сокращенного времени работы. Эта премия, обычно, колеблется между половиной и четвертью сокращенных расходов.
     
      5. Урочная система с премией X. Л. Гантта.
     
      Система заработной платы X. Гантта также опирается прежде всего на почасную или поденную плату. Такого рода прочное основание для американских рабочих является необходимой гарантией. Эта поденная плата выплачивается, во всяком случае, независимо от производительности труда. Однако, предприятие старается обеспечить себе возможную производительность в час h и потому устанавливает рабочий урок, за выполнение которого выплачивает премию. С одной стороны, рабочему, таким образом, гарантируют известную высоту заработной платы, с другой — выплачивают премию за хорошую работу, при чем премия за выполнение рабочего урока составляет 30 — 100% поденной платы. За каждую штуку, произведенную сверх предписанного количества, выплачивается та же поштучная плата, которая уже установлена для основной работы. Таким образом новая мысль этой системы состоит в том, что даже неопытному рабочему гарантируется полная поденная плата, а опытный получает, сверх того, все преимущества поштучной заработной платы.
     
      6. Дифференциальная система заработной платы Тэйлора.
     
      Дифференциальная система заработной платы в том виде, как она выработана Тэйлором, является, даже по сравнению с Ганттовской урочной системой, огромным шагом вперед. Основой для нее служит система возрастающей суммы заработка.
      На первой ступени всем рабочим выплачивается обычная поденная плата, так назыв. низшая ставка. Рабочий обязан выполнить работу точно, по тем указаниям, которые он получает из бюро по распределению работ, где все методы устанавливаются в результате изучения движений и времени. Если он привык уже строго придерживаться признанного лучшим метода, описанного в его инструкционной карточке, то он получает сверх поденной платы 10% прибавки. Эта так назыв. средняя ставка должна побудить рабочего при держиваться инструкций. Если она достигла цели, так что рабочий в состоянии выполнить урок предписанным способом, то переходят. к третьей ступени заработной платы. Она от 30 — 1ОО% выше низшей ставки. Если же рабочий производит больше того, что установлено уроком, то он получает поштучно и по ставке третьей ступени. В некоторых случаях рекомендуется уплачивать за эту переработку дифференциальную или возрастающую поштучную плату, соразмерно числу переработанных предметов.
      Тэйлоровская дифференциальная система заработной платы является наиболее целесообразной формой заработной платы, потому что она необычайно высоко оплачивает большую производительность и сравнительно ниже меньшую производительность. Отличительная черта этой системы и тот успех, который она имела, сравнительно с другими системами, заключается, однако, не только в том, что высокую заработную плату и премию получают за высокую производительность, а и в том, что это достигается известным, строго предписанным методом. В виду того, что в интересах предприятия дать рабочим много заработать, рабочие до известной степени вынуждаются производить много тем, что за слабую производительность они получают сравнительно мало. Система эта дает рабочим все средства, облетающие ею работы, но она вынуждает их также использовать эти средства.
      Низшую ставку для плохой производительности часто считают жестокостью; однако, это является единственным средством избавиться от плохой производительности. Ведь при научной организации труда нет таких влияний на производительность, как небрежность мастера, дефект в машине и т. п., что до сих пор часто препятствовало рабочему выполнить работу. Каменщик может начать работу только после того, как ему принесут камни и замазку, поставят подмостки и подготовят работу. Носильщик может принести замазку только тогда, когда она приготовлена, а смешана замазка может быть после того, как все составные части будут принесены. Научная организация должна позаботиться о том, чтобы все было готово к определенному времени. В этом и заключается большой шаг вперед.
      Но именно потому система может быть плодотворна только тогда, когда обо всем заботятся заранее, и все предвидится. Организация предприятия должна быть безупречна. Только тогда эта система заработной платы может иметь успех.
      С этой точки зрения, начало надо положить с простейших повседневных работ. Редко случается, чтобы в большом предприятии устанавливалось изучение времени для всех работ. Поэтому надо быть осторожным и тщательно приспосабливать форму заработной платы к данной форме предприятия.
      При этом не играет никакой роли, что люди, работающие в одном предприятии, оплачиваются по разным системам.
      Напротив, это обстоятельство может служить фабричному судье орудием наказания. Если кто-нибудь заслужил высокую заработную плату, применяя указанные предприятием методы труда, то он уже больше не захочет работать поденно.
      На заводах Link-Belt Со, которые в настоящее время являются лучшими в организационном отношении, применяются, по меньшей мере, четыре различных формы 3 заработной платы одновременно: поденная плата, по- н штучная плата, премиальная система и дифференциальная система. Точно также и в Tabor Manufacturing Со, Yale & Towne Manufacturing и во многих других предприятиях.
      Некоторые утверждают, что тэйлоровская дифференциальная система — только маленькая вариация ста- й рой поштучной системы. По существу ведь всякая заработная плата является поштучной, даже поденная, потому что ведь и при этом необходимо производить известное количество. Разница заключается только в том, что при этом не сразу обнаруживается, соответствует ли она предварительным расчетам, и что во всякое время поденная плата может быть понижена, несмотря на производительность труда. Однако, достаточно уже двух понижений заработной платы, чтоб совершенно парализовать всякое самолюбие рабочего. Поэтому очень важно, чтоб ставка заработной платы была определена научно, а не по усмотрению, и не по коллективному договору. Все остальное — минимальную поденную плату, количество рабочих часов, перерывы на отдых и пр. можно установить путем коллективных договоров, но не ставку заработной платы, потому что ошибки в этом случае могут привести к большому злу.
      Автор этой книги наблюдал однажды на одном заводе некоторое время за молодой упаковщицей. Она должна была паковать только известное количество товара в коробку. Это само по себе такое простое движение она делала очень неловко, что было заметно каждому объективному наблюдателю. В виду того, что все рабочие данного завода оплачивались поштучно, автор показал ей несколько приемов, которые могли сильно увеличить ее производительность. Девушка могла сделать в день на дюжину упаковок больше, а потому и заработать больше. Действительно, она применяла новый метод до тех пор, пока около нее стоял автор, но только, пока он стоял. Когда он ушел и снова возвратился, спустя некоторое время, она работала по старому способу. На вопрос, почему она не хочет больше заработать, она с грустью ответила: «Ведь это не имеет смысла — здесь в упаковочной никто не должен заработать больше б марок в день; иначе его заработная плата будет понижена».
      Здесь ясно видно, как вредно влияют эти понижения заработной платы. В научно-организованном предприятии они никогда не должны иметь места. Если сделаны ошибки, то управление должно быть ответственно за это. Раз ставка установлена, и при этом обнаружится, что слишком коротко время, назначенное для выполнения урока, то оно должно быть продлено. Но ставка заработной платы не может быть понижена. Если рабочий выполняет урок в более короткий срок, чем установленный для его выполнения, то предприятие должно отвечать и за это. Максимум, что оно может сделать — это давать такую работу, как вознаграждение людям, которые этого заслужили.
      Конечно, лучше, чтобы таких ошибок не было, т. е., чтобы ставка заработной платы устанавливалась после тщательного изучения. Личное самолюбие играет и всегда будет играть большую роль в работе. Но это самолюбие нельзя обманывать. Уже на этом основании нежелательна оплата поартельно. В этом случае не могут проявиться элементы самолюбия. Никто не хочет делить своих заработков с людьми, которые, в соответствии со своей производительностью, зарабатывают меньше. Это привело бы к тому, что лентяи из артели всегда низводили бы до себя прилежных рабочих. Каждый скорее будет работать меньше и зарабатывать меньше, чем отдаст свой заработок другому, не заслужившему этого.
      Очень важным моментом, говорящим против участия рабочих в прибылях, является тот, что рабочие хотят скорее получить денежное вознаграждение за свои труды. Выплата премии не должна откладываться уже по одному тому, что большинство не может ждать 6 месяцев или даже больше. Прибыль в будущем и даже большая прибыль не привлекает так, как маленькая премия, которая выплачивается непосредственно после выполнения работы так, чтоб труд немедленно вознаграждался.
     
     
      ГЛАВА ТРЕТЬЯ.
      Применение научной организации труда.
     
      1. Область применения.
     
      Научная организация труда может быть применена всюду, где есть какое-нибудь предприятие, совершенно безразлично, будет ли то фабрика, школа, торговая контора, магазин или домашнее хозяйство. Всюду можно экономить труд и все же достичь тех же или даже больших результатов. Всюду экономия необходима. Пожалуй, только случайно научная организация труда была применена сначала в фабричном предприятии. С другой стороны, экономия тем больше и заметнее, чем больше предприятие, где применяется эта система, поэтому в этой книге все примеры взяты из фабричных предприятий.
      Это, однако, не значит, что эта система не может быть проведена с равным успехом в торговых конторах и в школе. В Америке это уже проводится с большим успехом, а именно в тех местах, где дело идет о повседневных работах.
      Маленьким примером научной организации труда в конторе может служить рис. 5. Письменный стол разделен на отдельные пронумерованные участки, для того, чтоб все предметы, необходимые для письменного стола, стояли на отведенном для них месте. Например, для чернильницы назначен такой участок, куда удобно протянуть руку, для пресспапье точно также совершенно определенное место. Все места указаны на «карточке оборудования письменного стола», находящейся, в форме эскиза, в каждом письменном столе. Два раза в день — утром и в обед, в отсутствие служащего, письменный стол приводится в соответствующий порядок служителем конторы. Каждая вещь, по указанию, кладется всегда на одно и то же место, так что, спустя некоторое время, рука автоматически делает соответствующие движения. Эта система может показаться противникам до крайности парадоксальной. Ведь письменный стол старались всегда держать в порядке, и для этого не требовалось разделения его на участки. И все же только деление на участки является ручательством, что, например, место для пресспапье будет всегда одним и тем же, а ведь только, если оно всегда одно и то же, движение руки может со временем превратиться в автоматическое и не сопровождается мыслительным процессом. Часто эта система обращает внимание только на мелочи, но в целом они имеют огромное значение. Корзины для «входящих» дел и для «исходящих» употребляются уже давно; но только при новой системе одну окрашивают в красный цвет, другую — в белый.
      Но всего важнее — это человек на своем месте. При научной организации труда к этому надо еще добавить, что человек может «подходить» только к одному определенному делу, к которому он действительно способен. Хороший счетчик должен только считать, хороший организатор — только организовать, заведующий конторой не должен в одно и то же время распределять работу и указывать ее выполнение последнему служащему.
      Именно эта сторона научной организации труда и может быть с успехом применена к торговым предприятиям. Здесь может быть также применен принцип различных мастеров-специалистов. Конечно, их может быть не всегда восемь. Отдельный человек может выполнять и несколько функций. Но сами по себе функции должны быть строго разделены так, чтоб данное лицо сознавало, что он представляет собой несколько специальностей. Если же предприятие, напротив, так велико, что не хватает восьми специалистов, то число может быть увеличено до любого количества, при условии одного ответственного лица для каждой группы мастеров одной специальности.
     
      2. Подготовка для проведения научной организации труда.
     
      Единственно, что еще препятствовало проведению системы во многих местах, это недостаток инженеров и инструкторов, которые способны вводить систему. Те немногие, которые существуют теперь, настолько переобременены работой, что некоторые фабрики, желающие ввести у себя научную организацию труда, должны откладывать это, потому что нет образованных инструкторов.
      Автор этой книги первый предпринял систематическую подготовку инструкторов по системе Тэйлора. Для этого он основал школу (School of scientific Management) в Провидэнсе, где обучаются принципам научной организации труда люди, посвятившие себя вообще и этому делу. Пока преподавание ведется отдельными курсами, из которых затем образуется постоянная школа со многими классами. Преподавание обнимает теорию системы, ее законы, ее психологию, а также ее практическое применение. При школе есть собственная лаборатория, где происходят измерения мельчайших движений. Здесь находятся многочисленные записи тех достижений, к которым пришли до сих пор. Чтобы дать возможность изучать дело на практическом примере, курсанты посещают одну из ближайших фабрик, где уже введена научная организация труда. Только таким путем можно создать целый кадр учителей. Пока же их нет, развитие будет идти очень медленно.
      Но и без учителей можно пока много сделать для подготовки введения научной организации труда. Прежде всего должны быть приняты четыре очень важных меры:
      1. Необходимо провести нормализацию методов работы и инструментов.
      2. Необходимо, по возможности, поставить человека в такие условия, чтобы была ясна его производительность и стоимость его работы в целом.
      3. Необходимо тщательно вести записи полученных цифровых данных и составлять таблицы времени.
      4. Необходимо записывать, как работало раньше предприятие и -что сделано для введения новой системы.
      Такого рода меры окупятся с самого начала и сильно облегчат проведение системы.
      При этом надо действовать очень осторожно. Лучше всего начать там, где рабочий и служащий меньше всего будут смущены новыми мероприятиями. А в случае, если это неизбежно, то необходимо на первый план выдвинуть преимущества для рабочих и для предпринимателя — повышение заработной платы и понижение издержек. Только таким способом можно избежать неудовольствий и тайного противодействия рабочих. Во всяком случае, желательно начать проведение системы одновременно с различных сторон. Поэтому необходимо прежде всего установить известные нормы во всех областях, ввести рабочие инструкционные карточки для установленных норм работы, провести изучение элементов движений, элементов времени, часовые карточки, записи производительности каждого от- у дельного рабочего, выбрать и подготовить мастеров-специалистов, особенно инспектора и др. Необходимо собрать воедино все специальные знания, которые должен усвоить себе каждый мастер - специалист, и настоять, чтобы мастера-специалисты твердо запомнили основные правила. Прежде всего должно проводиться то, что неопровержимо может быть установлено и что никогда не должно вернуться к старому состоянию.
     
      3. Метод введения.
     
      Многие думают, что для введения системы необходимо пригласить известное количество опытных мастеров-специалистов, чтобы таким образом отметить новую систему. Однако же, это вовсе не обязательно. На многих фабриках до сих пор, при введении научной организации, привлекалась так называемая легкая кавалерия главных надзирателей, которые сразу же могли правильно организовать работу. Эти люди были подготовлены и могли исполнять одну или многие функции. Работа новых мастеров-специалистов состоит в том, чтоб обучить распределению работы людей, которые должны взять постоянные места. «Легкая кавалерия», выполнив эту работу, освобождается для другой. В каждом новом предприятии требуется вначале больше мастеров-специалистов, чем впоследствии. Легкая кавалерия может поэтому, на ряду с организацией новых работ, взять на себя обучение постоянных надсмотрщиков и мастеров.
      Введение системы должно в начале происходить очень медленно, шаг за шагом, лучше всего от человека к человеку. Только таким образом она не вызовет тяжелых потрясений.
     
      4. Переход к научной организации труда.
     
      По существу эта система никогда не может быть доведена до конца, так как главная идея научной организации труда — это совершенствование, а возможности совершенствования безграничны. Вот почему и время проведения ее очень различно. Например, Link-Belt Со понадобилось несколько лет для введения системы на своих заводах в Филадельфии, между тем в филиальных отделениях ее, на Западе, для этого достаточно было 6—7 месяцев. Если предприниматель должен сначала знакомиться сам с основными принципами научной организации труда, то это длится, конечно, дольше, чем если «легкая кавалерия» уже готова ввести все функции.
      В виду того, что научная организация труда бесконечно может быть продолжена, никогда нельзя сказать, что она уже проведена. Однако, польза от нее становится очевидной уже очень быстро. Работа идет скорее и лучше, а издержки производства падают. Особенно в строительных работах можно заранее предвидеть большую пользу от введения этой системы, так как именно здесь бессмысленно расстрачиваются силы при старом методе работ. С первых же дней введения системы здесь возможна огромная экономия.
     
      5. Расход на научную организацию труда.
     
      Широко распространено то ложное мнение, будто научная организация труда годна только в крупных предприятиях, где может окупиться такой большой аппарат. Это происходит оттого, что большинство под научной организацией труда понимает совершенно, до мелочей, разработанную систему и не думает о том, что вовсе не надо вводить всех ее частей.
      В особенности в маленьких предприятиях и мастерских, где число служащих очень невелико, совершенно не окупится введение всех частей научной организации труда. Однако, все же отдельные части могут быть применены с пользой для предприятия.
      Дальнейшее заблуждение — ожидать большой экономии уже с первых дней проведения системы. Правда, случалось, что с первого дня достигалась экономия. Изучение элементов времени и движения может, конечно, окупиться с первого дня применения, но отношение между экономией, достигнутой, благодаря данной системе и расходами на нее, конечно, различно в разные-времена. Оно зависит от характера предприятия и от времени, в продолжение которого проводится научная организация труда. До сих пор в большинстве случаев уже с первых дней наступало уменьшение издержек производства; случалось даже, что текущие расходы сокращались на половину. В иных случаях, наоборот, успех системы обнаруживается только спустя два — четыре года, причем это бывает именно в тех предприятиях, которые были очень систематизированы и до введения научной организации труда. С другой стороны, развитие часто тормозилось прямым противодействием и невежеством.
      Что касается расходов на бюро по распределению работ, то по этому поводу Тэйлор говорит следующее в своей работе «Shop Management». «В первый момент кажется, что бюро по распределению работ и другие нововведения должны причинить большие расходы, и естественно является вопрос, уравновесит ли большая производительность предприятия эти расходы. Надо помнить, что, кроме установления единиц времени, бюро по распределению работ проделывает только ту работу, которая раньше производилась в мастерской.
      Если организуется бюро по распределению работ, то это только значит, что распределение работ и многие другие умственные работы поручаются немногим лицам, которые специально подготовлены к этой задаче, тогда как раньше эту работу выполняли высоко-оплачиваемые механики. Они хороши для своего ремесла, но мало подготовлены к своего рода конторской работе».
      Вопреки общему мнению изучение элементов времени вовсе не стоит так дорого, чтоб его не применять к простой работе. Научное определение единиц времени не должно предприниматься для каждой работы. Напр., инструкционные карточки, составленные для прежних работ, где встречаются, одинаковые основные операции, могут быть употреблены и в дальнейшем.
      В каждой работе возможны усовершенствования, которые должны быть только изобретены, чтобы постоянно применяться впредь.
      Изучение элементов времени вызывает единовременный расход, так как многие операции постоянно повторяются, и только для новых работ нужно заново прибегнуть к изучению. Большое количество мастеров-специалистов и инспекторов окупается с лихвой. Инструктор все время наблюдает за каждым отдельным рабочим. Он несет ответственность за то, чтобы сразу была замечена всякая ошибка и всякий недостаток в исполнении, прежде чем это могло бы причинить какую-нибудь беду. Если, напр., рабочий по наряду должен выполнить 100 частей по одному и тому же чертежу, то инструктор строго наблюдает за ним уже при выполнении первой штуки, и уже, по выполнении ее, делается проверка, знает ли человек свое дело. В то же время первая единица продукта контролируется во всех подробностях, со стороны правильности выполнения. Предотвращать ошибки — самый лучший и дешевый способ, при помощи которого можно избежать производства плохих фабрикатов.
      Однако, проверка вовсе не единственная задача мастера-специалиста и инспекторов. Напротив, они помогают и показывают рабочему, так что они непосредственно заняты при производстве фабриката.
      Эта система попутно сохраняет очень много материала. При старых методах организации предприятия инспекция обходится очень дорого, так как проверка обычно происходит после того, как материал переработан. При научной организации проверка идет параллельно работе. В виду того, что инструктор не получает премию, если качество фабриката точно не соответствует предписанию, то в его интересах наблюдать за работой. Поэтому он всегда будет заботиться, чтоб рабочий имел в своем распоряжении все необходимые инструменты и чтоб условия его работы были самыми лучшими. Это исторический факт, что качество продукта повысилось исключительно только после введения научной организации труда, и что гораздо меньше материала было испорчено по невежеству или невниманию.
      Также неправилен упрек, что система эта вызывает расход на дорогие машины. Цель системы научной организации труда вовсе не в том, чтобы вводить лучшие машины, хотя это, конечно, очень желательно.
      Она стремится как можно лучше эксплоатировать имеющиеся налицо машины. Ведь целью всего является только введение такого метода труда, который и предпринимателям и рабочим, при данных условиях, даст больше всего дохода.
      И так как эта система подробно занимается математическим определением основных правил получения выгод самым экономным путем, то она всегда ведет к новым открытиям и машинам. Повышенная производительность рабочих и та большая поддержка, которая оказывается рабочим самой организацией предприятия, часто ведет непосредственно к новым совершенствованиям машин и к новым методам работы, что раньше, по небрежности, просто игнорировалось. Но центральным пунктом научной организации труда вовсе не является вопрос, будут ли введены новые машины и новые инструменты.
     
     
      ГЛАВА ЧЕТВЁРТАЯ.
      Научная организация предприятия и работа
     
      1. Безопасность предприятия.
     
      В большинстве несчастных случаев виноваты дефекты в машинах или неправильности в организации мастерской. Однако при научной организации предприятия все машины, все оборудование и вообще вся фабрика, от времени до времени, проверяются опытными людьми. Бюро по распределению работ точно следит за каждой отдельной машиной и для каждой дает точные предписания. Отсюда же определяется число туров машин.
      Соответственно предписаниям бюро по распределению работ, машинами надо управлять определенным способом. Если что-нибудь не в порядке, если приводной ремень слишком слабо натянут или что-нибудь еще не совсем так, как предписано инструкционной карточкой, то это немедленно должно быть устранено, потому что ведь при этих условиях рабочие не могут выполнить своего урока. Ремонт и содержание машин составляет специальность особого мастера, назыв. ремонтным мастером. Это специалист в своей области, он отвечает за нее и должен придерживаться мер, письменно указанных бюро по распределению работ.
      Во всяком случае — одно ясно: рабочие не могут спешить, а именно эта спешка и вызывала раньше большинство несчастных случаев, потому что рабочие тогда не обращали внимания на машины. Виной этому были чаще всего премии старой системы, которые вызывали эту спешку. Поэтому Тэйлор сделал иначе. Весь ход работы точно предписывается, специалисты определяют, с какой скоростью должна работать машина, всякая поправка делается по письменному предписанию; обо всякой неправильности в ходе машин делается немедленно письменное заявление; рабочее время в каждом отдельном случае точно устанавливается. Все это вместе взятое почти исключает всякую возможность несчастных случаев при научной организации предприятия. Практический опыт подтверждает это утверждение.
      Этот факт с новой стороны освещает научную организацию предприятии. Обычно в дискуссиях об этой системе касаются только понижения расходов, повышения заработной платы, усиления скорости paботы и т. п. На эту же важную сторону почти полного отсутствия несчастных случаев не обращают никакого внимания. Но даже, если бы научная организация предприятий не имела иных заслуг, кроме той, что она ведет к уменьшению многочисленных ужасных несчастных случаев, то и это одно стоит того, чтоб быть жизненной задачей Тэйлора и всех тех, кто посвятил себя этой системе.
     
      2. Опровержение упрека
      в умственном перенапряжении рабочего.
     
      Есть люди, которые уже по одному тому отвергают
      научную организацию предприятий и труда, что она на практике слишком сложна. Она, якобы, такая научная система, которая слишком трудна для понимания простого рабочего. Даже инженеру нужно несколько лет, чтоб подготовиться.
      На это можно только ответить, что отдельный рабочий вовсе и не должен понимать систему. Он понимает только то, что мастера-специалисты помогают ему и показывают, каким способом лучше всего работать, чтоб и ему, и предпринимателю досталось больше дохода. Он замечает, что к нему лучше относится служащий, наблюдающий за работой, что кассир выдает ему большую заработную плату, и что ему помогают все мастера-специалисты. Он не понимает теории системы, разве только, если он особенно этим занимается, как может заниматься каждый человек.
      Однажды спросили одного рабочего, который из 10 рабочих лет — 5 работал при научной организации труда, как ему нравится эта система. Он ответил, что он очень мало понимает в этом деле, потому что он никогда «лично не соприкасался с ней». Главное для него, и это все, что он знает об этой системе, это то, что он с тех пор приблизительно на 1/3 больше зарабатывал в неделю, и что нигде не платят так, как здесь.
     
      3. Время ознакомления с системой.
     
      Только немногие действительно ознакомились с системой научной организации труда и предприятий. Но до конца с ней не знаком никто, и этого никто никогда о себе сказать не сможет. Каждая новая мысль влечет за собой новое понимание, это увеличивает возможность новых усовершенствований, а они неограничены.
      Для изучения научной организации предприятий и труда теперь обычно определяется время от четырех до шести лет. Главным образом дело идет об инженерах, которые знают минимум, одну техническую область, лучше, если несколько. Только с этими техническими знаниями можно приступить к изучению работ по введению научной организации предприятий и труда. Чем больше техническое образование, тем скорее можно ознакомиться с научной организацией. Во всяком случае, даже готовый инженер должен готовиться от года до двух лет, а человек со школьной скамьи — от четырех до шести лет, пока он, наконец, не усвоит технических знаний.
      Для изучения самой системы таким образом достаточно одного — двух лет, но это изучение опирается на техническую подготовку, продолжавшуюся от года до четырех лет, так что подготовка инженера-тэйлориста продолжается приблизительно столько же, сколько и подготовка врача.
      При этом следует заметить, что врач для своего
      специального образования может пользоваться многочисленными учебниками и другими пособиями, а потому он может гораздо скорее обучиться, чем инженер-тэйлорист, для занятий которого еще нет никаких пособий.
      Как только будут существовать тэйлоровские учебные заведения, и появится столько же учебных пособий как и для других дисциплин, так сократится время обучения. Каждый новый успех в этом отношении приносит новое облегчение. Вместе с тем, распространяется изучение и расширяется применение системы.
     
      4. Механизация труда.
     
      Очень часто научной организации труда ставится в упрек, что она слишком механизирует труд и превращает рабочего в машину. Разве это было бы уж так скверно? Разве спорт не механизирован? Разве хороший гимнаст, фехтовальщик или игрок в теннис превратился, вследствие этого, в машину? Все должны строго придерживаться предписаний, т. е. того, что оказалось самым лучшим. Никто не говорит солдату, почему он должен так, а не иначе делать движения. Единственным ответом на это было бы указание на практичность этих движений. Дело идет вовсе не о том, превратился ли кто-нибудь в машину или нет, а только о том, настолько ли он подготовлен, чтоб отвечать всем требованиям. Эти требования должны быть точно формулированы опытными специалистами. Только после этого можно строго придерживаться их.
      Даже самые лучшие рабочие, к сожалению, часто привыкают к неправильным методам труда. Они даже себе представить не могут, как быстро они могли бы работать. Они работают несистематично, не обращая внимания на экономию своих движений.
      Обычно, они инстинктивно избегают только самых непрактичных движений и не имеют понятия о точном методе работ.
      Научная организация труда заставляет рабочих работать с точностью машины, поскольку они должны точно придерживаться указанного им лучшего метода. Умственный труд организуется совершенно обособленно, и рабочему вовсе не предоставляется выбор метода работы. Ведь обычно он не может даже оценить производительность того или иного способа. Только тогда, когда он усваивает правильный и самый производительный для данного времени метод труда, он постепенно научается различать экономные движения от неэкономных. При этом необходимо, чтоб он действительно усвоил нормальный метод. До того он и не может заниматься подобными вопросами. Сначала ею обучают правильным методам труда и тогда только обращают внимание, на качество ею работы. При этом очень важно, чтоб с самого начала рабочие делали правильные движения.
      Тогда они к каждой новой работе приступают совершенно иначе.
      Какое дело при этом рабочему — машина-ли он, или нет. Предприятие обучает его, а он зарабатывает больше, чем прежде. Это для него главное. Бюро по распределению работ работает единодушно с лучшими рабочими. Оно вместе с ними определяет каждый шаг в ходе работ и каждое отдельное движение, а также и результат, который им вызывается. Если «машина» выполнила затем работу в установленное время и установленным способом, то эта «машина» получает необычно высокую заработную плату. Тот, кто делает полезные предложения, приглашается инструктором для вновь принятого метода. Если он продолжает делать новые предложения улучшения метода работы, предложения, которые фактически улучшают предписания бюро по распределению работ, тогда его переводят в это бюро. Отсюда он может подняться и выше, так что эта «машина», в конце концов, становится во главе, если ее работа дает чрезвычайные результаты.
     
      5. Специализация рабочих.
     
      Надо признать, что новая система ведет к большой специализации рабочего, но на это нельзя смотреть, как на вред. Разве для рабочего не лучше знать на 100% специальной работы, чем полпроцента своей опытности распределять, пожалуй, на 200 различных производственных возможностей? Подумайте, какое значение имеет уже то, чтоб правильным способом доставлять с улицы кирпичи к месту постройки. Для этой простой переноски рабочий должен обучиться многим движениям, если он хочет быть производительным. Специализация стала лозунгом всех дисциплин.
      В каждой области так много есть чему учиться, что хороший специалист никогда не может знать всего. Однако, специализация всегда идет параллельно с большими знаниями, большей производительностью и большими заслугами в специальной области.
      Так, Тэйлор много лет подряд занимался простейшим искусством действовать лопатой и, по его мнению, не научился этому в совершенстве. Автор этой книги семь лет подряд изучал одни и те же работы каменщика. И только после этого он открыл некоторые возможности усовершенствования.
      Если человек, специализируясь, чувствует свою узость, то он должен только подумать о тех преимуществах, которые ему дает эта специализация. Если он овладел своей специальностью, то к концу рабочего дня он вовсе еще не утомлен; он может еще воспользоваться каким-нибудь развлечением, посетить вечерние курсы, и ко всему этому у него еще бодрый дух. Пусть специализация, по мнению некоторых, суживает область труда отдельного человека, но она в то же время совершенствует его в области его специального труда и усиливает его производительность, без особого его напряжения.
      С другой стороны, рабочий вследствие специализации, обусловленной этой системой, вовсе не так связан с предприятием, как это кажется на первый взгляд. Даже если он кой-чему обучился в специальной области, ему нетрудно устроиться в другом месте, так как он ведь научился приступать к работе с полным разумением, а это ведь главное. Он научился «работать». Уже тот факт, что систематические действия вошли в кровь и плоть его, благоприятно отличают его от всех другие рабочих. Если даже его обучение, до известной степени, сделало его чрезмерным специалистом, то все же он впитал в себя определенные рабочие навыки, которые ему всегда пригодятся на новой работе.
      Вовсе не плохо влияет и на психику рабочего эта большая специализация в работе, которая, как думают многие, обусловливает известную монотонность труда. Только тот, кто уже работал по системе Тэйлора, представляет себе вообще, что здесь понимается под специализацией, и в состоянии поэтому измерить, чему можно научиться в каждой специальности, даже при самом мелком разделении труда, насколько можно усовершенствовать каждую мельчайшую работу.
      Пример может здесь многое объяснить. Искусство выводить стены и подносить камни очень старо; однако, только длительное изучение движений вскрыло, что достаточно нескольких новых движений взамен старых, чтоб даже самый молодой ученик мог скорее и лучше работать, чем до сих пор работали самые опытные рабочие. Дальнейшее изучение в этом направлении внесло и в область техники постройки огромные улучшения.
      Система научной организации труда открывает здесь совершенно новые перспективы. Бесконечен еще ряд новых усовершенствований, о которых мы сейчас не можем иметь даже представления. Единственный путь к этим усовершествованиям ведет через специализацию, которую так боятся некоторые. Только подразделение всего строительного дела на отдельные группы работ дало возможность подробно остановиться на специальной области выведения стен. Только потому, что кто-то посвятил все свои силы этой специальной работе, он пришел к этим усовершенствованиям.
      Несколько лет тому назад было обычным для всех, а в небольших местечках случается и теперь, что каменщик сам приготовляет кирпичи, возводит стену, замазывает и вообще производит все строительные работы. Эти отдельные строительные работы представляют собою в настоящее время особые специальности. Хороший замазчик не может возводить стены, и, наоборот, каменщик не может конкурировать в замазывании с опытным специалистом. Специальность замазывать опять-таки подразделяется. Здесь также образовались специальные области, хотя специализация могла бы идти и гораздо дальше, чем это было до сих пор.
      Именно, благодаря импульсу к совершенствованию, рабочий не может поглупеть от этого суживания области его труда и не может превратиться просто в машину.
      Этот импульс заставляет его стремиться вперед и ведет к совершенствованию. Л если нет больше совершенствования, то работа становится монотонной.
      Но тогда рабочий попросту не годится больше для этого рода работы и должен переменить ее.
      Ведь в том-то и заключается смысл научной организации труда, что каждый занимается тем делом, которое больше всего соответствует его физическим и психическим способностям^ и что при подготовке принимаются во внимание эти способности.
      Каждый должен испытывать радость труда. Если радость исчезает, то работа должна быть немедленно сменена, потому что эта радость труда является главным условием успеха системы.
      Тэйлоровская система дает ведь тысячи возможностей для физически сильных, для слабых, для широкоодаренных и для ограниченных. Во всяком предприятии найдется место для всех, существует такая масса занятий, что рабочему вовсе не нужно работать не на своем месте, если только специализация по новой системе проведена так, что от одного человека не требуется выполнения различных работ, к которым он не одинаково способен. Если кто-нибудь не может работать практически, то может быть он может вести теоретическую работу в бюро по распределению работ или если у него особый педагогический талант, то он может заняться обучением. К чему-нибудь да каждый способен. Определить таланты каждого отдельного человека — задача заводоуправления.
      Во всяком случае талант может быть поддержан 1 сильной волей. И в этом отношении дает гарантии научная организация труда. Каждый будет делать все, что возможно, чтобы проявить свой талант. Этому способствуют высокие премии, которые побуждают производить выдающуюся работу.
      Раньше думали, что нужно по возможности часто менять работу, так как каждая перемена считалась умственным отдыхом. От этой идеи давно отказались.
      Однако, это утверждение иногда оказывается верным, и это наперед отмечается тогда на рабочей инструкционной карточке. Но это всегда касается не самой работы, а только ее внешности. Примером может служить бухгалтер у конторки. Он то стоит, то сидит у конторки, и эта перемена вносит некоторое облегчение в его работу. Но на самую работу она не оказывает ни малейшего влияния.
      По старому опыту мы знаем, что работа меньше
      утомляет, если она делается автоматически, если человек так долго совершает одни и те же движения, что ему больше не надо о них думать. Взрослый человек, наприм., не замечает никакого напряжения при застегивании. Пальцы делают это сами собой. Для маленьких детей это, напротив, очень сложная работа, которая требует всех их сил. Работа для них нова и непривычна и поэтому вызывает совершенно новую психическую деятельность. Мозг начинает работать, так как работа нова; ведь каждое новое движение сопровождается новой мозговой деятельностью, которая при повторении переходит в область подсознательного.
      Поэтому и каждый рабочий со временем должен придти к автоматическим движениям. До сих пор, однако, он достигал так назыв. «ловкости рук» только после продолжительного упражнения, при чем эта ловкость рук не всегда была правильной. Во всяком случае, рабочий усваивал эту ловкость только благодаря собственному практическому опыту. Всю предварительную работу он должен был таким образом проделать сам. При этом терялось много ценного времени. Научная организация труда, наоборот, проделывает этот опыт однажды для всех, чтобы затем на основании его заранее обучать рабочего самым экономным и быстрым движениям. Это инструктирование идет гораздо скорее, чем если бы рабочий своим опытом должен был придти к тому же. Помимо того, это обучение имеет еще то преимущество, что рабочий благодаря этому становится подготовленным в физическом и умственном отношении и во всю свою последующую жизнь пользуется этими благами. Он гораздо скорее воспринимает опыт и гораздо экономнее проделывает его, чем если бы он постепенно пришел к тому же.
     
      6. Обращение с рабочими.
     
      Хотя работа самых лучших рабочих точно исследована, измерена и принята за норму, все же менее работоспособные тоже не остаются в убытке и не должны бояться плохого обращения. Заводоуправление вовсе не рассчитывает, что менее работоспособные будут работать как первоклассные рабочие. Ведь никто не будет требовать, чтобы дешевые часы шли так же, как и дорогие. Но если должны быть определены нормы, то они должны равняться по лучшим рабочим.
      Это — нормы в 100%. Только тогда и можно установить отступление в ту или иную сторону от этой нормы, когда мы будем знать разницу между 100%-ным нормальным рабочим и тем, который фактически производит работу.
      Менее квалифицированные не могут угнаться за работой лучших рабочих. Их работа дает, однако, основание для установления темпа работы и производительности рядового рабочего, без ущерба для его здоровья.
      Конечно, изучение элементов времени можно применять не на всяком рабочем, поэтому необходимо оставаться уже при найденном методе, который является правильным и дешевым и который прекрасно достигает цели.
      Рабочие, при научной организации труда хорошо сознают, что им желают добра. Мастера-специалисты только для того и существуют, чтоб им помогать в работе и показывать им, как всего легче работать и при этом больше зарабатывать. Никакой роли не играет, что тот или иной мастер-специалист хотел бы предпочесть того или иного. Он не может ничего сделать. Порядок поддерживает единственно только фабричный судья, который, во всяком случае, должен быть беспристрастным.
     
      7. Приспособление работы и выбор ее.
     
      Правильный выбор работы является одним из важнейших факторов научной организации труда. Специализация и выбор идут параллельно. «Каждый должен быть в своей специальности лучшим из всех кандидатов на его место». Это звучит очень заносчиво, но это ничто иное, как борьба против посредственности, которая часто проникает всюду и низводит дельного до себя.
      Искусственное воздержание от всего, что переходит границу посредственности — вот разъедающая болезнь
      многих предприятий. Если дельный рабочий особенно не вознаграждается, если он работает в артели с менее дельными, и они пользуются плодами его работоспособности, то его старание скоро иссякнет. Даже его способности перестанут развиваться, если он не будет ими пользоваться, не говоря уже о самолюбии. Но при научной организации труда появляется новый импульс для каждого рабочего, потому что ясно видна производительность каждого, а заработная плата и продвижение вперед — соответствуют его работе.
      Под «дельными» понимаются при научной организации труда, однако, не такие люди, которые всюду нахватались понемногу и все умеют понемногу, но такие, которые умеют работать в своей специальной области. Такие люди быстро идут вперед. Возможность повышения, благодаря широкой сети надзирателей и учителей, гораздо больше, чем в любом ином предприятии.
      Действительно дельный всегда отмечается при научной организации труда. Квалифицированные рабочие будут притекать к такому предприятию, так как здесь лучшие условия труда. Уже этого одного, пожалуй, достаточно для проведения системы.
      При этом и посредственным предоставляется возможность жить, только чтобы они не занимали решающего положения. Средний рабочий вовсе не конкурирует с лучшим. Каждый подготовляется как можно лучше, и средний рабочий так же, так что и он может занять лучшее место из всех тех, к которому подходят его способности.
      Вообще при научной организации труда нет необученных рабочих; по крайней мере, они не должны оставаться необученными.
      Даже самая мелкая работа со всех сторон исследуется, и здесь вводятся экономные движения, которым должен быть обучен рабочий, если он хочет выполнить предписанный урок. Даже для так называемых теперь «необученных» рабочих имеется целый штаб учителей, который наблюдает за тем, чтобы и они производили, хотя бы и простую работу, экономным способом. Если эти люди научились выполнять лучшим способом свою работу, то они уже не необученные рабочие. Таким образом, возможно, что рабочий, который первоначально делал только простые работы, будет переведен на более сложные. Теперь нет больше строгого разграничения между обученными и необученными рабочими.
      Каждый подготовляется к той работе, для которой подходят его умственные и физические способности. Механики и монтеры не должны при этом, бояться, что их работа будет обесценена, ремесленнику нечего бояться, что его работа в будущем сведется к простой работе. Как и раньше, для работ монтеров и механиков будут выбираться лучшие работники, и им будут предъявлять такие требования, что нелегко будет найти действительно подходящих монтеров и механиков. Во всяком случае, надо отказаться от идеи, что машинист должен быть в то же время и подготовленным машиностроителем, который так же хорошо может построить машину, как и управлять ею. Данное лицо должно быть пригодно только для одной специальной работы монтера или механика, которой он будет занят; только к ней он должен готовиться, но гораздо лучше и интенсивнее, чем раньше.
      Страх, что «слабые» терпят от этого ущерб, совершенно неоснователен. Только, если под «слабыми» понимать тех, кто не хочет работать и поэтому не проявляет своих способностей, тогда это опасение правильно. Они не подчиняются системе, как не подчинялись и раньше, при старых системах. Только до сих пор каждый, кто молча терпел таких неквалифицированных, ленивых и неспособных людей в своей группе, должен был платить из своего кармана за то, что терялось благодаря им. Дельный рабочий терпел из-за нерадивого. Разве не справедливее платить неспособному не более того, чем он действительно заработал, а дельному давать за его труд повышенную заработную плату. Если он тогда захочет помочь ленивому, то он ведь может это сделать от себя. Таким способом можно избегнуть, чтобы менее работоспособный всегда оставался таковым, как это было тогда, когда он был в артели, где его терпели. Так как теперь лень не приносит пользы, то и лентяй должен стать прилежным.
      Несколько иначе дело обстоит, если рабочий только потому работает меньше, что он не подходит к своему делу. Здесь уже играет роль выбор профессии. И как-раз, при выборе профессии играют большую роль случайности. Какой-нибудь подросток, который еще сам хорошо не выяснил свои способности и склонности, становится, столяром, потому что его отец был столяром, или еще, пожалуй, потому, что в доме живёт столяр, который его берет в ученье, или же потому, что на фабрике освободилось только место столяра.
      Этот первый выбор часто определяет всю его дальнейшую судьбу. Н, быть-может, он был бы превосходным слесарем, если бы ему дать возможность обучиться этому, тогда как он всю жизнь будет плохим столяром.
      Способности и склонности людей так различны, как и их чувства, которые очень разно реагируют на известные раздражения. Здесь, дается масштаб для измерения способностей, чему уже положено начало в школах.
      Опыты показали, что школьники реагируют очень различно на определенные раздражения, что переход раздражения в действие у отдельных детей очень различен и связан с тем, действует ли раздражение на глаз или на ухо, а также с тем, каким образом должно было происходить раздражение. К этому присоединяются еще различия дарований, памяти, энергии, исполнительности, ловкости и т. п. Школа, которая до сих пор вела скорее к подавлению всякой индивидуальности, в настоящее время сделала уже первые шаги для «измерения» этих отдельных способностей при помощи особых аппаратов. Фабрика, которая до сих пор при выборе рабочих руководилась чисто внешними приемами, старается теперь определить личные качества и работоспособность путем научных исследований и анализа. Применение идеи правильною выбора профессии является очень важным пунктом, системы научной организации труда.
      С другой стороны, в интересах системы не отпускать никого, кто уже начал обучение. Если даже многие попытки не приведут к цели, то все же надо их делать снова, чтоб обучить рабочего. Это входит и в его интересы, и в интересы предпринимателя. Человека отпускают только тогда, когда он обнаружил свою неспособность во всех областях, когда даже самое лучшее обучение не помогло ему пробиться вперед. Таким образом исключаются только самые неспособные, тогда как при старой системе не было никакой справедливости, и никто не давал себе труда исследовать, кто действительно неспособен к делу.
      Иногда случалось, что старая система сама препятствовала работе, так как не хватало самого необходимого, если, напр., плотник не мог стелить пола, потому что не было гвоздей, если землекопы работали очень медленно, потому что их заступы были не приспособлены. Рабочий производил мало, хотя он и хотел производить много и был способен к этому. Он считался
      лентяем и неловким рабочим, так как он работал лишь медленно, хотя виной этому и была сама старая- система организации предприятия.
     
      8. Рабочий рынок.
     
      Слишком строгий выбор рабочих и повышение производительности вовсе не ведет, как многие опасаются, к уменьшению возможности найти работу и к увеличению армии безработных. Научная организация труда дает людям возможность больше производить и больше зарабатывать, чем до сих пор.
      Предпринимателю она сулит большую прибыль. В виду того, что работа производится скорее, лучше и экономнее, производство удешевляется.
      Цена товаров падает, между тем как доход каждого в отдельности повышается. Следствием этого является общий рост потребностей и повышение спроса, что, в свою очередь, ведет к расширению производства. Несмотря на то, что отдельная работа, при научной организации труда, производится меньшим количеством людей, все же, вследствие повышения потребностей и расширения производства, больше рабочих могут найти работу. Это положение подтверждается фактами. Там, где вводится научная система, остается, по меньшей мере, то же число рабочих. Чем сильнее распространяется научная организация труда, чем более систематизируется работа, тем доходнее становится предприятие, и тем больше рабочих могут найти себе в нем работу.
     
      9. Гигиена рабочего.
     
      Социальные политики давно уже признали, что хорошее санитарное устройство фабрик окупается и в материальном отношении. Уже из этих соображений при научной организации труда должны быть всюду введены хорошее освещение, чистота, хорошая вода для питья, и проведены строгие санитарные меры.
      Интересы предприятия требуют, чтоб рабочие работали охотно и любили свое предприятие. Здоровье рабочих — первое условие радости труда и продуктивности его.
      Люди, чувствующие себя нездоровыми или даже голодными, могут только вяло работать. Это замечают сами рабочие и стараются сохранить себя физически, потому что только в этом случае они могут выполнить урок и получить высокую заработную плату. В эта высокая заработная плата, в свою очередь, обусловливает здоровые условия жизни.
      При посещении фабрик, в которых введена научная организация труда, напр.: «Tabor Manufacturing Со», «The Link-Belt Со» и других, стоит только взглянуть на-рабочих, чтобы увидеть преимущества гигиенических условий труда. Воочию можно убедиться, что люди здоровы и счастливы, что они зарабатывают больше и вообще находятся в лучших условиях, чем все их товарищи на других заводах.
      Точно также нечего опасаться «мастера по установке скорости», который внушает некоторое сомнение. «Мастер по установке скорости», как и «урок», просто неудачные названия. Говорят, что мастер по установке скорости существует-де для того, чтоб заставить рабов быстро работать.
      Это правильно, если рабами называют машины. Ведь мастер по установке скорости существует не для того, чтобы толкать людей и предписывать им их рабочий урок. Он устанавливает только скорость машин. Самих людей он совершенно не торопит, а только помогает им. Если они не могут поспеть за той скоростью машин, какая предписана рабочей инструкционной карточкой, то мастер должен им указать, как это сделать. Если ему не удается установить предписанную скорость машины, то он должен об этом доложить бюро по распределению работ и позаботиться о том, чтоб сделаны были соответствующие шаги к изменению. В то время, как до сих пор рабочих заставляли скоро работать под проклятия и ругательства, теперь мастер по установке скорости может разве только проклинать машины. Они ведь должны, во что бы то ни стало, двигаться по предписанной скорости, ни больше, ни меньше, иначе мастер не получит премии. При этом совершенно исключена возможность, чтоб мастер взвалил вину на рабочего и рассчитал его. К расчету может представить только фабричный судья.
     
      10. Темп работы.
     
      Хронометр также не является тем кнутом, который должен принуждать выполнять норму, во что бы то ни стало. Хронометр — только средство измерения, он не имеет ничего общего с принуждением людей точно так же, как термометр не усиливает температуры. Хронометр употребляется, чтоб измерить время, необходимое для производства определенной работы, и установить, через какие промежутки времени рабочий должен отдыхать, чтоб его физические и психические силы всегда оставались на одной высоте. Даже люди, которые не понимают системы научной организации труда, должны признать, что существует известный темп работы, свойственный рабочему, и что этот темп работы различен у отдельных людей и зависит от наследственности, воспитания, образования, здоровья и многих других причин.
      Однако, этот темп работы вовсе уже не таков, чтоб рабочий не должен был преодолевать при этом своей природной лени. Работая изо дня в день и из года в год, рабочий и при этом темпе расстраивает свое здоровье. Хронометр помогает точно устанавливать данные на инструкционной карточке, а также высшую производительность рабочего, которую тот может проявить без перенапряжения. Хронометр гарантирует также, что время отдыха и высота заработной платы будут установлены на точных основаниях.
      Что касается времени отдыха, то Тэйлор именно, при помощи хронометра, нашел, что есть работы, которые требуют, чтоб рабочий отдыхал больше половины времени, и что почти каждая работа производится лучше, если более 12,5% рабочего времени употребляется на отдых, так что на 8 часов труда приходится 1 час отдыха. Можно ли при этом говорить о высасывании последней капли крови? Ведь это вовсе не входит в интересы предпринимателя так эксплоатировать рабочего, чтобы расстраивать его здоровье. Предприниматель организует работы таким образом, чтоб рабочий мог производить максимум, а если он не может этого сделать, то он должен отдыхать. На подготовку каждого рабочего затрачиваются время и деньги, так что для предпринимателя обошлось-бы очень дорого расстраивать здоровье рабочего и преждевременно сокращать его трудовую жизнь.
      Рабочему нужен известный отдых — это абсолютно необходимо для его здоровья. Научная организация труда прямо требует, чтоб люди отдыхали. Строго придерживаясь перерывов на отдых, до сих пор всегда достигали уменьшения издержек производства. Однако, время отдыха назначается не произвольно, как раньше, и не одинаково для всех рабочих: одному нужно больше отдыхать, другому меньше, смотря по роду работы. Каждый отдых проводится так же строго, как и сама работа. Ничего среднего не может быть точно так же, как во время работы не может быть шалопайничанья. Шалопайничанье — самая худшая форма обмана, при чем люди обыкновенно устают от этого не меньше, чем от работы. Систематическое шалопайничанье — главное зло старых систем, и оно неизбежно приводит к хозяйственному краху.
      С другой стороны, новой системе ставился упрек, что она не проводит предельной границы эксплоатации труда. Это было сделано намеренно, потому что нельзя иметь ничего против того, чтобы между отдельными рабочими устанавливалось соревнование. Если даже сама системане вызывает такого соревнования, то она не может и уничтожить его. Ни один рабочий не станет перенапрягать своих сил, если он видит, что это перенапряжение отзывается на его рабочей силе на следующий день, так что больший заработок одного дня уравновешивается меньшим заработком следующего. Но временное соревнование вовсе не вредно. Напротив, такие дни скорее проходят и приносят больше удовлетворения, чем обычный рабочий день. Однако, этим нельзя злоупотреблять. Это подсказывает сам природный инстинкт рабочего.
     
      11. Обучение.
     
      Один из самых трудных пунктов при введении научной организации труда — это борьба против старой формы обучения. Теперь уже радикально покончено с понятием учеников и подмастерьев. Теперь уже нет учеников, эксплоатируемых с утра до вечера и не получающих ни гроша вознаграждения. Давно уже признали вред старой системы ученичества, но только не находили способа устранить ее.
      Научная организация труда указывает совершенно новые пути. Каждый ученик при этой системе оплачивается по количеству и качеству своей работы, независимо от своего возраста. Если он выполняет работу опытного рабочего, то он так же, как и тот, получает повышенную заработную плату, а не несколько копеек, только потому, что он еще молод.
      Точно также изжита традиция устной передачи знаний подмастерьем, который не имеет понятия о педагогике. Теперь уже нет тех ремесленных учеников, которые тратят свое время, берутся то за одно, то за другое ремесло и при этом ни в одном не приобретают прочных знаний.
      Именно такие люди, которые пытаются делать все, а на самом деле ничего не умеют, часто упрямо утверждают, что «нужно делать так, как всегда делалось», между тем как уже ясно, что этот старый способ может быть прекрасно усовершенствован.
      Вместо давно устаревшего старого метода обучения, при научной организации труда вводится гораздо более полезное обучение, при котором ученик выучивается гораздо быстрее, знакомится также с научной основой своего ремесла и заранее видит, какие перспективы открываются наукой в его ремесле.
      Существенным отличием обучения при научной организации труда является то, что рабочему сначала указывают правильные движения, а на качество продукта обращают внимание только во вторую очередь.
      Каждый рабочий должен выполнять те движения, которые указаны на рабочей инструкционной карточке, так как именно эти движения признаны самыми правильными и наименее утомительными.
      Этому указанию правильных движений надо придавать гораздо больше значения, чем это вообще принято. Когда рабочий уже привык к последовательному ряду определенных движений, он работает гораздо скорее, ему гораздо легче, и он больше производит, чем тогда, когда ему нужно обдумывать каждое движение. Каждому ученику сначала показывают эти движения и так долго показывают, пока эта последовательность движений не станет для него привычной. И только после этого он приступает к работе и пытается выполнять ее предписанным способом.
      Этот метод обучения окупается даже тогда, когда работа ученика переделывается опытным рабочим. Совершенно неправилен старый предрассудок, что рабочий должен сначала как можно лучше сделать вещь, а затем уже стараться сделать ее скоро. Он сначала должен обучиться правильным движениям, которые помогут ему быстро работать, и только тогда со временем достичь лучшего качества работы. Ничего, если он вначале должен будет поправлять работу или даже выбросит ее, пока правильные движения не войдут в привычку. Главное, чтоб он с самого начала научился быстро работать. Всю жизнь он будет тогда производить больше, чем тот, кто привык работать медленно.
      Раньше дельные рабочие старались усовершенствоваться посещением вечерних курсов, которые отнимали у них время отдыха. Научная организация труда дает возможность, в течение рабочего дня, обучаться под руководством опытнейших учителей. Учителя обучают их за счет предприятия и помогают им добиться высокой заработной платы. Таким образом и высокая заработная плата вытекает из того же источника, как и возможность заработать ее.
      Учителя чаще всего сами выходят из рабочего класса. Особая премия учителя, в то же время, подстегивает рабочих. Ведь учителем может стать всякий, кто отличился в качестве рабочего. Поощрение учителя зависит опять-таки от успешности труда рабочих. Если рабочий получает премию, то ее получает и учитель.
      Вторую премию, в двойном количестве, он получает в том случае, если все его ученики за день заслужили премию. Тем самым исключаются случаи, чтобы мастери учитель помогали только хорошим рабочим, а на слабых не обращали бы внимания. Если мастер хочет заработать вторую премию, то он должен стараться, чтобы все в его отряде выполняли предписанный урок и получали премию. Помимо того, учитель, который помогал бы не одинаково всем, недолго удержался бы на своем месте, потому что ведь успехи учителей проверяются помощниками руководителя предприятием.
      С другой стороны, нечего опасаться, что мастер, чтобы получить двойную премию, безжалостно будет погонять людей. Рабочий урок установлен тщательным изучением и точным измерением необходимого времени для его выполнения, для перерывов на отдых и для непредвиденных проволочек.
      Если рабочие обучены лучшими учителями и усвоили себе лучшие методы, разработанные бюро по распределению работ, то их нечего погонять. Спокойно работая, без всякой суетливости, они легко могут выполнить свой урок, если только этот урок правильно установлен. В противном случае, он должен быть сейчас же проконтролирован.
      К объединению всех сил ведет обычай, что учитель получает премию, если кто-нибудь из его группы заслужил ее, и что эта премия удваивается, если вся группа получает ее. Интересы мастера и рабочих совпадают. Мастер приложит все усилия, чтоб объединить в своей группе хороших рабочих. Но раз уже рабочие выбраны, то он должен им помогать и заботиться о том, чтоб они получили премию, а то и он сам не получит ее. Все свои силы он направляет на помощь рабочему, как бы он к нему ни относился. При этом не может быть такого случая, чтоб учитель рассчитал дельного рабочего, потому что он хотел бы посадить на его место кого-нибудь из друзей или родственников. Ему не удастся обмануть администрацию. На основании точных измерений всегда можно сказать, что производит I данный рабочий точно так же, как всегда видно — годится ли данный учитель. Таким образом отношение к рабочему не может быть произвольным, и рабочего нельзя силой заставить заработать премию, если он не в состоянии сделать этого.
      Мастер не может угрожать ему расчетом, потому что это и вообще вне его компетенции. Наклеветать на него он так же не может, потому что легко установить статистикой, сколько этот человек производил в остальные дни.
      Учитель, наоборот, будет избегать рассчитывать рабочих, так как ведь в этом случае он должен будет снова обучать нового рабочего, а это значит, что известное время один человек не будет получать премии, так что и учитель из-за него не может получить премию в двойном размере.
      Ему остается только одно — помогать рабочим и позаботиться о том, чтоб у них всегда были под рукой нужные инструменты и лучший материал. Он должен заботиться и о том, чтоб устранять с дороги всякое препятствие, доводить до сведения ремонтного мастера о всяком повреждении машин, вызывающем остановку в работе, потому что только при таких условиях рабочие могут выполнить урок. При старых системах мастер часто бесился, ругал неловких рабочих и издевался над ними. Но как только вводится научная организация труда, так мастер скорее сам попадет в беду, но поможет отставшему по непредвиденным обстоятельствам, потому что ведь благодаря этому случаю он может лишиться двойной премии.
      При этом, при старой системе ни в одном предприятии, разве только в самом маленьком, хозяин не проявляется, как предприниматель и мастер в одно и то же время. Все преимущества маленького предприятия, при научной организации труда, переносятся и на большое предприятие. Между рабочими и мастерами завязываются товарищеские отношения. Все рабочие довольны, потому что знают, что учитель работает для них, а. не они для него. Их инструкции зафиксированы на бумаге, и учитель ничего не может в них изменить. Пока они придерживаются предписаний, отмеченных в инструкционной карточке, фабричный судья стоит на их стороне. Если они не могут понять инструкции или не могут выполнить ее, то они зовут учителя. Он — их товарищ и защитник. И когда рабочий зарабатывает больше, если он больше производит, тогда и руководитель, в форме премии и двойной премии, получает, пропорционально производительности, а вовсе не за то, что он погоняет рабочих. Эту роль исполняет премия, назначаемая дельному рабочему.
     
      12. Повышение рабочих.
     
      Тот, кто вносит что-нибудь новое при научной организации труда, получает повышение. Случайности и интриги, по возможности, исключаются. Счастливый случай, может-быть, и помог рабочему получить место; но работу он должен показать сам. Здесь уже не поможет обман. За это ручается статистика, которая ведется о каждом рабочем. В виду того, что отдельно обозначается производительность каждого, можно постоянно делать сравнения,
      Большая производительность сейчас же ведет к высокой заработной плате. Большая производительность и большая заработная плата обращают внимание управления. Таким образом дельный рабочий имеет полную гарантию, что его будут знать и вспомнят о нем в нужный момент.
      Тот, кто постоянно выделяется большою производительностью, приглашается в качестве учителя, потому что на эту должность как-раз пригодны люди, которые сами производят много. Но если кто-нибудь стал учителем, то он может быстро пойти вперед и дойти до самых высоких должностей.
      То обстоятельство, что производительность каждого измеряется отдельно, играет при этом огромную роль. Опыт показал, что производительность отдельного человека при этом гораздо больше, чем при измерении коллективной производительности целой группы, где производительность отдельного лица тонет в общей массе. Никто не хочет уступать другому результата своей производительности, но отдельное лицо всегда внушает себе мысль, будто для всей артели не имеет значения, если он немного отдохнет. Ленивый всегда низведет прилежного к своему уровню, тогда как, наоборот, прилежные никогда не влияют на ленивого.
      Это — установленный факт.
      При научной организации труда не может также быть таких разговоров рабочего, что он бы охотно производил больше, если бы ему не мешали в его работе. До начала работы каждый урок уже подготовлен бюро по распределению работ, и предусмотрена каждая мелочь. Отныне нет больше никаких вопросов.
      Необходимые инструменты кладутся рядом с рабочим, и материал подается ему удобно. Таким образом рабочий ъ может продуктивно употреблять все свое время. Его производительность видна ясно, а кто производит быстро, также быстро подвигается вперед.
      Некоторыми ставился вопрос, что же делать при научной организации труда с «мастерами на все руки“, которые до сих пор руководили предприятием? Как уже видно из названия, такой «мастер на все руки“ должен был делать всякую работу и брать на себя различные функции. Вероятно он меньше работал в одной области, чем в другой, он тратил драгоценное время на работы, которые мог бы выполнять хуже оплачиваемый служащий. Такой человек при научной организации труда может устроиться гораздо лучше. Здесь он может получить хорошо оплачиваемое место по специальности, где он будет более продуктивен, потому что он именно особенно способен к этой работе. Работа поэтому покажется ему особенно легкой и даст ему радость; ведь каждый охотно работает в той области, которую он любит. Помимо этого таким образом он зарабатывает гораздо больше, потому что он всегда делает более ценную работу и освобождается от менее ценной, которая может быть выполнена более дешевыми силами.
     
      13. Заработная плата.
     
      Альфа и омега научной организации труда — это получение рабочим гораздо большего заработка, чем при всякой другой системе.
      И однако же научной организации труда ставится в упрек, что она эксплоатирует рабочих, не оплачивая их за это в достаточной мере, потому что рабочий, производящий, благодаря этой системе в три раза больше, не получает в три раза большей заработной платы. Такой упрек очень неоснователен. Ведь если бы вся экономия от данной системы шла только рабочим, то управление не могло бы осилить расходов на массу инспекторов и учителей. А ведь эти издержки неизбежны, это непредотвратимая часть системы. С другой стороны, настолько велика экономия, которая достигается благодаря лучшим методам работы и более способным учителем, что рабочий, несмотря на большие издержки производства, получает на 25—100% больше заработной платы. Остаток экономии идет на расходы по содержанию системы и на издержки производства. Иными словами: штаб инспекторов и учителей дает возможность рабочим производить раза в три больше, чем при «доброй старой системе». То, что от этого выигрывается, прежде всего должно идти на покрытие больших расходов по предприятию, и затем только остаток делится между предпринимателями и рабочими. Как уже сказано, на долю рабочих приходится увеличение заработной платы на 25—100%.
      При этом основным условием является то, что-ставки заработной платы при научной организации труда не могут быть понижены. Рабочие могут быть на этот счет совершенно спокойны, потому что нарушение этого условия ломает всю систему. Все преимущества этой системы потеряли бы всякое значение, если бы хоть раз ставки заработной платы были понижены. Поэтому очень важно, чтобы ставка заработной платы с самого начала была точно научно установлена и соответствовала бы действительной производительности рабочих. Ни под каким видом она не может быть уменьшена.
      Научная организация труда является высшей формой сотрудничества предпринимателя и рабочих, но это возможно только до тех пор, пока рабочие доверяют работодателю, и пока они знают, что их не обойдут. Уменьшение заработной платы было бы слишком большим риском. Рабочие попросту стали бы снова шалопайничать, если бы они увидели, что их чрезвычайная производительность привела только к уменьшению ставки заработной платы. Они бы рассчитали, сколько им надо производить, без опасения понижения, и стали бы впредь производить- столько, сколько необходимо для удержания своего положения. О сотрудничестве тогда не могло бы быть и речи. С другой стороны, никогда не надо забывать о стремлении к сотрудничеству рабочих и предпринимателей, и то обстоятельство, что их взаимные позиции основаны на деловых отношениях. Совершенно не прав тот предприниматель, который, вводя сверхурочные часы, аппелирует к доброй воле служащих и считает естественным, что рабочий исполняет сверхурочную работу при срочных заказах. Труд и оплата труда должны всегда уравновешиваться, и этот принцип не должен нарушаться.! Научная организация труда возможна только тогда, когда строго придерживаются этого положения. За каждую работу рабочий должен получить соответствующую плату. Если его производительность превышает установленный урок, то и заработная плата должна быть выше нормальной платы и премии. От обстоятельств зависит, в какой форме будет оплачена сверхурочная работа — будет ли это обычная-поштучная плата, или это будет высшая оплата по тэйлоровской дифференциальной системе.
      Другой вопрос — понижение платы вычетом штрафов. Этого нужно, по возможности, избегать, так как это дает повод говорить, что предприниматель тем самым обогащается. Но если уже совсем нельзя отказаться от штрафов, то надо, по крайней мере, -позаботиться о том, чтоб они не были связаны с самой организацией. Лучше всего, если штрафные деньги, собранные управлением за невнимание, за повреждение машин и материалов, не лежали бы в кассе предприятия, а в какой-нибудь форме, страхового ли фонда или еще в какой-нибудь иной, снова пошли бы рабочим и мастерам.
      Однако, как сказано, надо по возможности меньше сокращений заработной платы, но зато как можно больше прибавок. Практика до сих пор всегда подтверждала правильность этой мысли.
     
      14. Личная свобода рабочих.
     
      Первое, в чем упрекают всегда научную организацию труда — это в бесчеловечности по отношению к рабочим. «Тэйлоровская система хочет превратить рабочих в машины; она хочет отнять у них остаток радости труда и свободы воли. Свободных людей она превращает в рабов, которым хуже живется, чем в старину». Такие речи можно слышать всюду от людей, которые говорят о научной организации труда понаслышке, а на самом деле не знают, о чем идет речь. То же говорили сто лет тому назад, когда вводились машины. Как тогда такие речи не могли помешать развитию, так и теперь они не могут задержать введения научной организации труда, которая, повидимому, имеет такое же экономическое значение и ведет к таким же последствиям, как и введение машин.
      Все упреки тают при ближайшем рассмотрении. Почему более быстрый метод работы, которому обучает рабочего инженер-тэйлорист, должен меньше импонировать ему, чем его собственный опытный метод? Если он замечает, что новый метод труда меньше утомляет его, так как он может со временем применяться автоматически, вести к более быстрой работе и в то же время давать больше дохода, то, конечно, он будет очень ценить этот метод. Ведь это же главный отличительный признак нового метода труда, что он принимает во внимание все физические и психические факторы работы, что он установлен научным исследованием так, чтоб рабочий, благодаря ему, мог долгое время давать максимум работы. Привыкая к определенным приемам и движениям, рабочий уже умственно не напрягается, так что после окончания работы, вечером, рабочий еще чувствует себя совершенно свежим. Каждый скорее будет интенсивно работать короткое время и зато пользоваться свободным временем, чем целый день заниматься легкой работой, не оставляющей ему ни одного свободного часа и утомляющей его гораздо сильнее, чем автоматическая работа. Помимо этого, научная организация труда, благодаря своей чрезвычайной производительности, ведет к уменьшению рабочих часов, так что работа не занимает теперь, как раньше, целого дня.
      И то обстоятельство, что рабочий, по возможности, должен всегда выполнять предписанные движения, вовсе не так скверно при ближайшем рассмотрении, как это кажется многим. Ведь и всякий спорт требует того же. И здесь стараются, по возможности, исключить все ненужные движения и все нужные сделать как можно продуктивнее. Просмотрите какую-нибудь книгу о спорте и вы увидите, что точно начертаны и схематически представлены отдельные движения, и что каждый новичок должен сначала научиться делать именно эти движения, прежде чем принять участие в игре. Ни один истинный спортсмен никогда и не отвергает этих правил и. вовсе не стремится по-своему изучить данную игру. Он наблюдает за игроком и подражает его движениям. Ведь в сущности безразлично, идет ли речь о правилах игры, или о правилах работы. Рабочий со временем также привыкнет делать правильные движения и подражать работоспособным рабочим, как новичок в спорте копирует спортсмена. Эти движения также систематически обозначаются для рабочего на рабочей инструкционной карточке, как для спортсмена в правилах спорта.
     
      15. Научная организация труда —
      путь к организации труда изобретателей.
     
      Научная организация труда освобождает изобретателя от внешних препятствий. До сих пор многие хорошие идеи погибали вследствие недостатка в средствах. Изобретения не появляются изо дня в день. Первые строители летательных аппаратов подвергались только насмешкам точно так же, как и первые конструкторы велосипедов. Первый телефон Филиппа Рейса не был признан, между тем как он лежит в основе современного телефона. Изобретатель умер в неизвестности так же, как изобретатель стальных перьев умер на улице, а изобретатель фосфорных спичек преследовался правительством и кончил в сумасшедшем доме. Может-быть, это все сказки про борцов-мучеников. Правда, однако, то, что большинство техников и инженеров, которые создали очень много, встречали только насмешки, непонимание и противодействие и, что еще важнее, не имели финансовой поддержки.
      Большинству открытий предшествовали опыты и изучения, требующие больших затрат, а это трудно сделать из частных средств.
      Эти финансовые заботы Тэйлор перекладывает на предприятия. Бюро по распределению работ является, в то же время, исследовательским бюро. Здесь, в особых лабораториях, научно подготовленные люди исследуют все методы работ и возможности их усовершенствования. То, что представляется шагом вперед, планомерно исследуется и основательно проверяется, и только, если это оказывается действительно практичным, оно принимается, как метод труда.
      Работа по изобретению ставится таким путем на деловую почву, а это гарантирует, что будут приняты все вспомогательные меры, которые могут подвинуть работу, и сделаны все сравнения со старыми методами работы. Изобретатели часто выходят из среды рабочих самого предприятия. Тот, кто часто делает предложения действительно полезных усовершенствований, переводится в исследовательское бюро, чтобы там он мог развить свои таланты. Если он этого не хочет, то ему присуждается за его предложение известная сумма денег.
      В этом, однако, заключена опасность, что слишком много методов будет подвергнуто исследованию. Поэтому инженеры-исследователи должны сначала осторожно проверить каждое предложение и принять его только в том случае, если оно действительно является развитием методов труда. Прежде всего только тот может делать предложения усовершенствований, кто действительно знает существующий уже метод работы. Только тогда он может судить, является ли его предложение усовершенствованием, или нет.
      Норма труда предостерегает против многих открытий, которые делаются в настоящее время без всякой надобности, без реальной почвы. Эти открытия стоят очень дорого и никому не нужны. Норма труда является масштабом. Только то, что выходит за ее пределы, может быть рассматриваемо, как открытие. То, что, при таких условиях, будет открытием, проложит себе путь и найдет себе награду. А если это удастся, то уже многое сделано.
     
      16. Научная организация труда и государство.
     
      В виду того, что научная организация труда неизбежно распространится во всех государствах, как неотвратимое следствие всего нашего развития, каждое государство должно бы было своевременно покровительствовать этой системе.
      Президент Тафт обнаружил живой интерес к этому; он созвал комиссию, которая должна была обсудить вопрос о введении тэйлоровской системы в министерство финансов и другие государственные учреждения. Созывались многочисленные конгрессы, где выступали выдающиеся американские ученые и практики. Научные авторитеты и профессора университетов провозгласили систему научной организации труда как самую важную проблему современности. Так, в Америке уже проведено то, что, рано или поздно, должно осуществиться в других цивилизованных странах. Система научной организации труда это — вопрос, который имеет общественный интерес.
      Со времени введения современной техники, государство для ее развития должно было основать технические высшие учебные заведения, создавать комиссии для разработки технических вопросов, издавать законы для регулирования развития и т. д. Точно также и теперь государство должно помогать развитию, и оно может очень многое сделать для развития научной организации труда.
      Прежде всего изучение научной организации труда должно быть введено в университеты и высшие школы в качестве новой науки. На ряду с врачами и инженерами-механиками высшие учебные заведения должны подготовлять и инженеров-тэйлористов. Это даст возможность дальнейшего научного развития системы, потому что, как и в других дисциплинах, профессора были бы одновременно руководителями научных исследований и изучений.
      При этом несомненно обнаружилось бы, что совершенно устарели методы труда почти во всех отраслях промышленности и промысла. Задача государства поддерживать все, что ведет к повышению национальной производительности и к более экономному использованию национального богатства. Государство уже теперь ведь поощряет интенсивную эксплоатацию земли и ее сокровищ, а также эксплоатацию силы воды и т. п.
      Лица, получившие систематическое образование в области научной организации труда, должны бы были в государственных лабораториях, снабженных всеми необходимыми аппаратами, разрабатывать нормы, которые служили бы мерилом продуктивности отдельных методов работы. Для того, чтобы собрать результаты всех опытов и исследований элементов времени, должно бы быть организовано центральное бюро, наподобие центрального статистического бюро. Каждый, кто хочет работать в определенной области, мог бы во всякое время иметь в своем распоряжении уже сделанные исследования элементов времени для этой области. Тем самым можно было бы избежать двойной работы в одной и той же области.
      Все остальное вытекло бы само собой. Если бы государство поощряло развитие этой системы, то оно бы и позаботилось, чтобы эта система шла правильным путем.
      Никто не имеет права растрачивать свою рабочую силу, даже если он растрачивает все, что он, благодаря ей, зарабатывает.